Il valore delle persone e la conseguente necessità di accrescere le loro competenze è centrale nel PNRR che, non a caso, ha preso il nome di “Italia domani” e che ora è a Bruxelles per la sua definitiva approvazione. D’altra parte non può essere diversamente in una Repubblica che sin dall’art.3 della sua Costituzione dichiara come suo compito “rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.” Essere cittadini competenti è quindi un diritto e rendere effettivo questo diritto è una delle basi della nostra democrazia.

Le competenze nel PNRR

Le competenze sono così centrali che questa parola è presente ben 205 volte nelle 269 pagine del documento, a cominciare dal Capitolo sugli “Obiettivi strutturali e generali del Piano” dove leggiamo che “Le competenze digitali di cittadini e lavoratori devono aumentare, così come la loro capacità di accesso a strumenti e servizi“. O ancora nel capitolo introduttivo su “Le assi trasversali del Piano” dove è detto che “La digitalizzazione e l’innovazione di processi, prodotti e servizi rappresentano un fattore determinante della trasformazione del Paese e devono caratterizzare ogni politica di riforma del Piano. L’Italia ha accumulato un considerevole ritardo in questo campo, sia nelle competenze dei cittadini, sia nell’adozione delle tecnologie digitali nel sistema produttivo e nei servizi pubblici.” 

Quando poi si parla della madre di tutte le riforme, quella delle amministrazioni pubbliche, si mettono ancora al centro le competenze affermando che “Sulle persone si gioca il successo non solo del PNRR, ma di qualsiasi politica pubblica indirizzata a cittadini e imprese. Il miglioramento dei percorsi di selezione e reclutamento è un passo importante per acquisire le migliori competenze ed è determinante ai fini della formazione, della crescita e della valorizzazione del capitale umano”.

FORUM PA 2021 | 21-25 giugno 2021

PA Competente: formare le persone. Cambiare il sistema per guidare il cambiamento

Il 22 giugno a “FORUM PA 2021” un confronto su come lavorare a livello di sistema per una nuova “riforma della formazione della PA”

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Cosa intendiamo per competenze

Ma quando parliamo di competenze a cosa ci riferiamo? Per il nostro scopo appare adeguata la definizione che ne ha dato in una sua importante Raccomandazione il Consiglio europeo nel maggio del 2018. In questa raccomandazione le competenze sono definite come una combinazione di conoscenze, abilità e atteggiamenti, in cui:

• la conoscenza si compone di fatti e cifre, concetti, idee e teorie che sono già stabiliti e che forniscono le basi per comprendere un certo settore o argomento;
• per abilità si intende sapere ed essere capaci di eseguire processi ed applicare le conoscenze esistenti al fine di ottenere risultati;
• gli atteggiamenti descrivono la disposizione e la mentalità per agire o reagire a idee, persone o situazioni.

PNRR e competenze dei dipendenti pubblici: il quadro

Ma torniamo al Piano e restringiamo appunto il nostro campo d’osservazione alle competenze delle persone che lavorano nelle amministrazioni pubbliche e alle azioni per accrescerle. Queste azioni, così importanti per il successo di tutte le azioni previste, sono indicate nel capitolo dedicato alla prima delle “Riforme orizzontali”, quella delle amministrazioni pubbliche.

Si parte dall’analisi della situazione esistente in cui la mancanza di una gestione “per competenze” riduce spesso la programmazione delle assunzioni a una mera pianificazione di sostituzione del personale che cessa dal servizio. Il capitolo continua lamentando che “l’assenza di una comune tassonomia di descrittori delle professionalità presenti e necessarie non rende, inoltre, possibile una comparazione tra diverse amministrazioni, anche appartenenti alle medesime tipologie, né un agevole accesso alla mobilità. mancanza di una gestione “per competenze” riduce spesso la programmazione a una mera pianificazione di sostituzione del personale che cessa dal servizio”.

PNRR e competenze dei dipendenti pubblici: gli obiettivi

Passando dall’analisi di una situazione di gravi carenze nella gestione delle persone che lavorano nella PA agli obiettivi che il Piano si dà, viene messa in evidenza l’esigenza di allestire una nuova strumentazione che fornisca alle amministrazioni la capacità di pianificazione strategica delle risorse umane. Questo processo, dice l’articolato del Piano, deve partire da un insieme di descrittori di competenze (incluse le soft skills) da utilizzare per comporre i diversi profili professionali, integrate nella piattaforma unica per il reclutamento. Occorre quindi creare aggregazioni di tali profili per famiglie e aree professionali e operare la corrispondenza con gli inquadramenti contrattuali.

Da questo quadro nascono gli obiettivi che sono: definire dei profili professionali quale “parametro di riferimento” per le politiche di assunzione; migliorare la coerenza tra competenze e percorsi di carriera; attivare dei percorsi formativi differenziati per target di riferimento, altamente qualificati e certificati all’interno di un sistema di accreditamento, e individuati a partire dall’effettiva rilevazione dei gap di competenze rispetto ad ambiti strategici comuni a tutti i dipendenti o specifici e professionalizzanti , tra cui interventi formativi sui temi dell’etica pubblica; incrementare la cultura tecnico-gestionale degli amministratori, con misure che stimolino l’adozione di un approccio consapevole e proattivo alla transizione digitale, privilegino il raggiungimento dei risultati, e facciano leva sull’etica e sullo spirito di missione dei civil servant. 

Tra gli obiettivi appaiono particolarmente rilevanti i temi della consapevolezza, da suscitare in chi è protagonista di un veloce processo d’innovazione, della necessaria proattività che faccia divenire protagonisti i lavoratori ed infine della motivazione etica e dell’adesione ad una missione strategica volta al bene comune della comunità nazionale e delle comunità locali.

PNRR e competenze dei dipendenti pubblici: le direttrici di intervento

Per raggiungere questi obiettivi che sono, se realizzati, delle potenti armi contro la parte più conservatrice della burocrazia, il Piano si muove su due direttrici di intervento. 

La prima prevede una profonda revisione dei percorsi di carriera nelle amministrazioni poggiandola sia sull’introduzione di maggiori possibilità di mobilità sia tra amministrazioni, sia tra PA e mondo privato, sia su un potenziamento della formazione. In particolare per rilanciare la formazione si prevede il potenziamento della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), anche attraverso la creazione di partnership strategiche con altre Università ed enti di ricerca nazionali; la riorganizzazione e razionalizzazione dell’offerta formativa, a partire dalla predisposizione di specifici corsi on-line (MOOC) aperti al personale della PA sulle nuove competenze oggetto di intervento nel PNRR, con standard qualitativo certificato; lo sviluppo di metodi e metriche di rigorosa misura dell’impatto formativo a breve medio termine. Rispetto a questa direttrice il Piano prevede che saranno prese misure sulla riforma delle carriere già entro quest’anno, mente per la pianificazione strategica dei fabbisogni il termine è fissato a fine 2023.

La seconda direttrice è costituita da una specifica azione a supporto delle medie amministrazioni locali (Provincie e Comuni da 25.000 a 250.000 abitanti), sulla base del modello sul futuro dell’ambiente di lavoro già definito dalla Commissione Europea (behaviours, bricks and bytes, COM(2019) 7450), con il finanziamento di specifici programmi volti a una revisione dei processi decisionali e organizzativi (behaviours), a una riorganizzazione degli spazi di lavoro (bricks), e a una crescente digitalizzazione delle procedure (bytes), con acquisizione delle competenze specifiche, tramite formazione o attraverso l’immissione in ruolo di nuovo personale. I fondi del PNRR finanzieranno i primi progetti pilota in questo senso, mentre l’azione sistematica a livello nazionale potrebbe avvalersi delle risorse della nuova programmazione comunitaria 2021-2027.

Le “comunità di competenze” (Community of Practice)

A queste azioni si affiancherà poi la creazione di “comunità di competenze” (Community of Practice) per sviluppare e contaminare best practice all’interno della PA (ad esempio, manager della trasformazione digitale o della transizione green). L’ambizione è di attivare circa 20 di queste community tematiche (ad es. su human capital, digital transformation, green transformation, ecc.), trasversali alle amministrazioni. I manager coinvolti (circa 100-150 per ogni community) saranno supportati nell’implementare progetti innovativi all’interno delle proprie amministrazioni. A tali azioni si aggiunge inoltre la possibilità data alle principali amministrazioni di usufruire di voucher formativi per completare il retraining del personale alla luce delle nuove esigenze organizzative e funzionali.

Conclusioni

In conclusione non possiamo non notare il grande passo avanti che in questa ultima versione del Piano fa il tema delle competenze e gli obiettivi strategici sfidanti che esso si propone. Aspettiamo di leggere le schede analitiche del Piano, con tempi, stanziamenti specifici e milestones per poterne monitorare misurare lo svolgimento. Perché, come in ogni piano che comporti il miglioramento delle performance delle persone, la loro partecipazione è fondamentale e, per assicurarsela, non può mancare una precisa e costante condivisione di obiettivi, di dati e di risultati.

La piattaforma di FPA per la formazione e l’empowerment del capitale umano

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