Trasparenza retributiva, la nuova direttiva per ridurre il gender gap

È finita l’era del segreto retributiva. Tutti i lavoratori, già in fase di selezione, hanno diritto a ricevere informazioni sulla retribuzione riconosciuta al ruolo per cui si candidano o alla categoria professionale. L’obiettivo è abbattere i divari retributivi tra i generi. Lo dispone la direttiva 2023/970 della Commissione UE pubblicata nella gazzetta ufficiale dell’Unione europea a maggio 2023. Entro il 7 giugno 2026 gli Stati membri dovranno adeguarsi alle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla direttiva.

Abbattere il divario retributivo tra i generi (gender pay gap) è l’impegno preso diversi anni fa in sede europea che, nonostante le azioni degli Stati membri per garantire un trattamento egualitario fra uomini e donne, rileva ancora oggi diverse crepe e solo una lieve diminuzione della disparità. Si è passati dal 16,2%, al 13% nel periodo 2011-2020 (fonte Eurostat). Insomma, le donne sono ancora pagate in media all’ora il 13% in meno rispetto agli uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Parità e trasparenza retributiva

L’UE è intervenuta con una nuova legislazione che prevede specifiche disposizioni per tutelare il diritto alla parità di retribuzione, per uno stesso lavoro, da applicare sia al lavoro pubblico che privato. Tale principio emerge dalla nuova Direttiva (UE) 2023/970 e si correla strettamente con il concetto di trasparenza retributiva: un elemento chiave per colmare il gender gap retributivo, che collega la tutela del diritto alla parità retributiva con l’accesso alle informazioni, sia per i lavoratori che per i candidati nelle fasi di selezione.

Tra le organizzazioni con sede in Europa sta crescendo la consapevolezza sulla necessità di trasparenza retributiva, soprattutto in fase di ricerca del personale, ma ci sono ancora forti differenze tra un paese e l’altro come emerge dall’analisi sulle principali tendenze del mondo del lavoro post-pandemico, condotta da Indeed a livello global, e presentata da Pawel Adrjan, Director Economic Research, in occasione dell’Indeed FutureWorks Milano. Se, infatti, in UK il 75% degli annunci indica in modo chiaro le informazioni sull’offerta retributiva, si scende al 25% in Germania fino a solo il 16% in Italia (dati Indeed, 2023).

“È importante che le organizzazioni si impegnino nell’accesso inclusivo alle informazioni relative alle retribuzioni” dichiara Roberto Colarossi, Senior sales director di Indeed. “Fornire informazioni accurate sulla retribuzione, sia nel pubblico che nel privato – prosegue – è segnale di grande serietà e misura necessaria a colmare i divari di genere”.

La trasparenza è un valore per la Generazione Z, che sceglie le organizzazioni più trasparenti in ambito retributivo. E’ quanto emerge da un sondaggio di Glassdoor, condiviso da Indeed: il 58% dei dipendenti e il 70% dei lavoratori tra i 20 e i 30 anni prenderebbe in considerazione la possibilità di cambiare lavoro scegliendo un’azienda più trasparente in ambito retributivo.

La trasparenza retributiva per ridurre il gender gap

La parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici è uno dei principi fondanti dell’UE, sancito dall’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE). Inoltre, il principio delle pari opportunità e della “parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore” sono oggetto della nota Direttiva UE 2006/54/CE.

Eppure, da una valutazione del 2020 delle disposizioni della direttiva, è emerso che l’applicazione del principio della parità di retribuzione è ostacolata in primo luogo da una mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi. A tal fine, la Commissione UE, nella sua comunicazione del 5 marzo 2020 dal titolo “Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025”, ha annunciato che avrebbe proposto misure vincolanti proprio sulla trasparenza retributiva.

A maggio di quest’anno, è stata emanata la Direttiva (UE) 2023/970 finalizzata proprio a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Una direttiva contro gender gap, possiamo affermare, perché fra le varie disposizioni tiene anche in considerazione il fatto che alcuni Stati membri consentono di registrarsi legalmente come appartenenti a un terzo genere, spesso neutro. La direttiva lascia impregiudicate le norme nazionali che danno attuazione a tale riconoscimento in materia di occupazione e retribuzione. La direttiva 2023/970 in esame si applica:

• ai datori di lavoro del settore pubblico e privato; e anche nell’esecuzione di appalti pubblici o concessioni, gli operatori economici dovranno rispettare i loro obblighi connessi al principio della parità di retribuzione;
• a tutti i lavoratori, a prescindere dalla forma contrattuale;
• ai candidati a un impiego, sin dalla fase di selezione. A tal fine, al punto 19, della citata direttiva 2023/97, è chiarito che per eliminare la discriminazione retributiva è determinante anche una trasparenza retributiva prima dell’assunzione, quindi già in fase di selezione del personale. Una grande novità che esplicita l’esigenza che a essere informati devono essere anche i candidati a un impiego.

“La trasparenza retributiva non deve essere vista come mero adempimento, un obbligo, ma come un’opportunità per ottenere i risultati migliori nella fase di recruiting” precisa Roberto Colarossi (Indeed).

Considerato che le disposizioni della direttiva 2023/970 si applicano sia ai datori pubblici che privati, anche la pubblica amministrazione deve essere pronta a recepire le disposizioni previste nella nuova direttiva, adeguando sin dalla pubblicazione del bando di concorso o dell’avviso per il pubblico incarico le informazioni necessarie per garantire una trasparenza retributiva prima dell’assunzione.

La trasparenza retributiva nella fase di selezione del personale

L’UE ha definito nella direttiva 2023/970 quali sono le norme da rispettare per garantire una trasparenza retributiva prima dell’assunzione, cioè già nelle fasi di selezione del personale, e precisamente:

• I candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, le seguenti informazioni:
  • sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere;
  • se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione.
• Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Inoltre, i datori di lavoro devono premurarsi affinché:

• gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere;
• le procedure di assunzione siano condotte in modo non discriminatorio, per non il diritto alla parità di retribuzione.

È importante, inoltre, che i datori di lavoro rendano facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri, oggettivi e neutri, utilizzati per determinare:

• la retribuzione e i livelli retributivi;
• la progressione economica dei lavoratori (in Italia i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati).

La direttiva UE sancisce, inoltre, il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le informazioni devono, inoltre, essere accessibili a tutti, sia ai lavoratori che ai candidati a un impiego.