Dirigenti. Ma che vogliamo da loro?

Una lettera, una delle tante che mi arrivano di questo tenore in questi mesi, mi racconta la situazione di un dirigente in un settore a forte innovazione di una città media, alle prese con la difficile missione di innovare nonostante tutto. Non può incentivare nessuno, non può spendere, non può formarsi, non può neanche partecipare a incontri formativi o a momenti di confronto, perché persino le spese per trasferta sono state decurtate senza un giudizio discriminante, ma solo con il criterio del taglio lineare. Non può organizzare neanche attività e convegni remunerativi, pagati dagli sponsor o dagli iscritti, perché la legge è a senso unico e taglia le spese, indipendentemente dalla loro eventuale copertura attraverso entrate specifiche. Insomma non può che negare con i fatti quel “governo con la rete”, quell’apertura di idee e di orizzonti che tutte le riforme dichiarano a parole. In questi casi mi viene da pensare che il legislatore sia strabico e che la mano sinistra non sappia quel che fa la mano destra.

La riforma del 2009 poggia, infatti, le sue basi sulla nuova figura di un dirigente dotato di “autonoma responsabilità”. Sin dal suo primo articolo la legge di riforma (d.lgs 150/09) dichiara che uno dei suoi obiettivi portanti è “il rafforzamento dell’autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza”. Ed è corretto: se non cambia la dirigenza ben sappiamo che è velleitario sperare che cambi l’intera macchina pubblica.
Ma possiamo sperare in una dirigenza illuminata e lungimirante, che sappia guidare l’amministrazione nell’innovazione, in queste condizioni? Non credo proprio.

A un dirigente è chiesto di essere al centro della valutazione dei propri dipendenti, ma non può dar loro né un euro in più se sono bravi (vedi d.lgs 78/10, la cosiddetta finanziaria di giugno scorso), né un euro in meno (vedi accordo sindacale del 4 febbraio scorso) se sono pelandroni.

A un dirigente è chiesto di essere un soggetto attivo nella fissazione degli obiettivi, di avere una visione strategica, ma non può neanche giudicare cosa vale la pena di spendere e cosa no, perché la scarsa fiducia che in lui ripone il legislatore fa sì che i tagli siano ciechi e non sui saldi, ma sulle singole poste, azzerando così nei fatti la possibilità di scegliere che è alla base di qualsiasi reale responsabilità. Né per altro un dirigente è messo di solito in condizione di avere neanche un’idea vaga di quanto costa nel complesso la sua unità produttiva (provate a chiederglielo) e quindi il famoso “governo per budget” diventa solo uno slogan e la possibilità di risparmio vero è inficiata dall’impossibilità di valutare il rapporto tra costi e benefici o, se volete, di valutare la produttività reale in termini di “ritorno sugli investimenti”.

A un dirigente è chiesto di essere un innovatore, ma non può formarsi né progettare una formazione adeguata per i suoi collaboratori (50% in meno); non può valersi di consulenze di qualità per appropriarsi di saperi e competenze necessarie da introiettare nell’organizzazione (80% in meno); non può organizzare né partecipare a momenti di comunicazione e di scambio, vitali sui temi di innovazione (80% in meno); se vuole passare alla prima fascia dovrà passare sei mesi all’estero (dice la legge), ma oggi non può neanche spostarsi di cento chilometri per incontrare suoi colleghi. Infine non può sperare di avere giovani collaboratori (per un taglio selvaggio del turnover che blocca le assunzioni) che portino una ventata di innovazione “nativa”.

In questo ambiente asfittico c’è chi si adatta benissimo: sono i dirigenti fatti e cresciuti per appartenenza politica, sono i dirigenti “tira a campare” convinti che tanto “tutto cambia perché nulla cambi”, sono i dirigenti che non valutano i loro collaboratori, ma solo il loro tornaconto personale. Non sono tutti così, ma certo son quelli che in questa situazione contraddittoria, fatta di tanti obiettivi altisonanti e insieme di così pochi strumenti operativi reali, se la cavano meglio. E’ questo che vogliamo da loro?