Diritto alla formazione e al sapere: la vera scommessa per un PA rinnovata

Un piano straordinario di nuova occupazione nella Pubblica amministrazione che vada a contrastare la “desertificazione” degli uffici pubblici. Ma non solo: le nuove assunzioni devono andare di pari passo con un processo di innovazione della PA che comprende prima di tutto la valorizzazione delle competenze necessarie a rispondere alle necessità attuali e alla domanda di servizi da parte dei cittadini.

Questa la posizione di Funzione Pubblica Cgil (Fp Cgil), che proprio sul tema delle competenze ha avviato recentemente un percorso innovativo, con il lancio della piattaforma concorsipubblici.fpcgil.it, realizzata in collaborazione con FPA, strumento centrale di un inedito percorso di accompagnamento pensato per chi vuole partecipare alla nuova grande stagione di concorsi nella PA.

La piattaforma ha avuto, dalla messa online (il 26 novembre scorso), oltre 60 mila utenti e quasi 210 mila visite, con un grande riscontro soprattutto per la sezione dedicata alla guida alla prova preselettiva. Di tutto questo abbiamo parlato con Serena Sorrentino, Segretaria generale di Fp Cgil.

Con lo sblocco del turnover e i nuovi concorsi si prevede una grande mole di nuove assunzioni nella Pubblica amministrazione. Come cogliere al meglio questa occasione, conciliando il reclutamento delle nuove leve con un aumento nella qualità del servizio pubblico?

Quando abbiamo presentato la nostra vertenza per il piano straordinario per l’occupazione siamo partiti dalla fotografia che ci consegna il Conto annuale, che ci indica che nei prossimi tre anni usciranno dalle amministrazioni pubbliche circa 600mila persone.

Questa desertificazione della pubblica amministrazione può essere contrastata solo se agiamo contestualmente con un piano straordinario di assunzioni, che colmano i fabbisogni, ma anche con azioni che producano un reale effetto di innovazione sulla PA. Parliamo prima di tutto di innovazione di carattere organizzativo, perché se io importo nuove competenze professionali all’interno della PA, ma le immetto in un sistema di produzione di servizi e di attività amministrative non adeguate alla domanda di maggiore innovazione, produco solo dispersione di valore.

Dobbiamo infatti considerare che tutti i giovani neolaureati, specializzati e masterizzati che stanno entrando nella PA entrano con qualifiche molto più basse rispetto a quelle che prevederebbero i loro titoli; in più si trovano ad operare in contesti organizzativi che non sfruttano al meglio le loro competenze per generare innovazione. È necessario quindi far camminare insieme i due processi: l’innovazione della PA e il nuovo reclutamento. Inoltre come sindacato guardiamo anche a un terzo aspetto: tutto questo deve essere accompagnato da una profonda riforma dell’organizzazione del lavoro all’interno delle amministrazioni pubbliche.

C’è poi una questione spinosa, quella dell’utilizzo delle graduatorie degli idonei...

Noi abbiamo nelle graduatorie attive circa 86mila persone. Se ogni anno ci sono tra i 200mila e i 300mila lavoratori che escono dalla PA il non allineamento tra i tempi in cui bandiamo e chiudiamo le procedure concorsuali e l’uscita di questo personale si trasforma per i cittadini in un disagio notevole.

Parliamo di riduzione dei servizi: pensiamo al personale in sanità (meno personale, liste di attesa più lunghe) o agli educatori degli asili nido (meno personale, meno posti e più ricorso al mercato privato). Per evitare di aumentare la forbice della disuguaglianza, quello che abbiamo chiesto è di utilizzare intanto, in via emergenziale, le graduatorie in essere procedendo a una chiamata straordinaria di chi ha già superato una procedura concorsuale.

Abbiamo quindi proposto al ministro Dadone di provare a fare avvisi mirati per profili che siano congrui, utilizzando le graduatorie in coerenza con il reclutamento dei profili professionali. Avremo poi certamente la necessità di fare una riforma delle procedure concorsuali, perché oggi mediamente i tempi tra il momento in cui si bandisce un concorso e quello in cui il personale viene immesso in ruolo vanno dai 9 ai 12 mesi, anche per le amministrazioni più veloci nel portare al termine le procedure. Bisogna quindi rivedere le modalità di carattere amministrativo, che in questo momento stratificano le procedure e allungano i tempi nell’esecuzione di un concorso.

Deve esserci maggiore coerenza tra il momento in cui l’amministrazione costruisce il piano dei fabbisogni e decide quali profili professionali deve reclutare, il momento in cui le competenze hanno la possibilità di accedere a questa opportunità di carattere concorsuale e quello in cui finalmente entrano nell’amministrazione. È chiaro che se io partecipo ora a un concorso ed entro nell’amministrazione dopo due anni, è molto alto il rischio che le mie competenze diventino obsolete.

Il tema che ritorna sempre è quindi quello delle competenze.

Nella PA, aldilà della retorica, abbiamo molte professionalità che però hanno bisogno di un aggiornamento continuo. Tutti i profili che sono legati, per esempio, all’evoluzione delle dinamiche normative e amministrative necessitano di un aggiornamento di carattere tecnico costante, per non parlare del personale sanitario che per legge ha l’obbligo dell’aggiornamento professionale, o dei percorsi didattici che evolvono di anno in anno.

Può accadere che, tra i requisiti che vengono richiesti nell’ambito della procedura concorsuale, e quelli richiesti nel momento in cui si viene inseriti all’interno della mansione prevista dal profilo professionale per la quale si è concorso, il contesto sia completamente cambiato. Questo per noi è il vero problema.

Il progetto di formazione recentemente avviato con la piattaforma concorsipubblici.fpcgil.it che risposta vuole dare?

Noi chiediamo alla politica di fare un investimento sulla pubblica amministrazione, ma allo stesso tempo supportiamo chi aspira ad entrare nella PA con un percorso di tutela individuale, utilizzando anche gli strumenti digitali per garantire il diritto ad essere formati e accompagnati all’inserimento lavorativo.

Oggi è più facile trovare sul mercato corsi di formazione dedicati al settore privato, mentre nel pubblico molto è lasciato all’autoformazione. Abbiamo quindi scelto un partner che ha competenze e solidità scientifica, come FPA, come garanzia per coloro i quali interfacciano la nostra piattaforma e ci siamo posti come obiettivo di prendere in carico il soggetto che vuole entrare in relazione con la PA e accompagnarlo in tutti i vari passaggi, dalla fase dell’orientamento nella scelta del concorso al quale partecipare alla valutazione delle proprie competenze con dei test specifici, dall’attività dedicata ai test preselettivi per accedere al concorso, che sono lo scoglio più difficile da superare (e registriamo infatti proprio questo come l’ambito di interesse maggiore da parte di chi accede alla piattaforma), fino alla parte dedicata ai saperi di base e saperi specifici, forniti gratuitamente.

Quali sono le aspettative legate a questo percorso?

Fondamentalmente è una scommessa sull’idea che il diritto alla formazione e al sapere, in una società evoluta e che guarda all’innovazione come strumento fondamentale anche di sostenibilità sociale, diventi uno strumento indispensabile non semplicemente per accedere al mondo del lavoro, ma anche per avere una riqualificazione e un aggiornamento continuo durante il percorso di crescita lavorativa. Per questo nella piattaforma integriamo anche tutti i percorsi di formazione e aggiornamento professionale che possono essere utili per chi è già dipendente delle pubbliche amministrazioni e vuole sviluppare la sua carriera, per esempio partecipando a progressioni di carattere verticale o concorrendo per profili diversi messi a disposizione dalla propria amministrazione, o per la formazione professionale obbligatoria.

Infine concorsipubblici.fpcgil.it è anche una piattaforma di servizi, grazie alla guida “ABC dei diritti” – che con più di 5mila voci è la guida più completa che esiste oggi per orientare le lavoratrici e i lavoratori rispetto a diritti, norme e contratti – e a un servizio con avvisi per le mobilità, oltre che per i concorsi. Vogliamo favorire l’idea per cui circolarità significa anche crescita: la mobilità dei lavoratori tra enti non rappresenta solo un disagio per le amministrazioni, che devono gestire una procedura burocratica; maturare esperienze lavorative in più amministrazioni permette, infatti, al lavoratore di costruire un corredo di esperienza tecnico pratica e applicativa e questo rappresenta per l’amministrazione che lo sa mettere a frutto un enorme vantaggio anche in termini di risoluzione di problemi complessi.