Il progetto #PAT4Young: quando la formazione passa dal confronto tra generazioni

In un mondo che cambia velocemente per via della trasformazione digitale anche le competenze dei lavoratori devono essere aggiornate velocemente. Questo vale anche e soprattutto per i dipendenti pubblici, premesso che nella PA la formazione è un tasto dolente, come confermano i dati della recente ricerca di FPA. Ma la formazione “tradizionale”, in aula e con un approccio frontale, non è sempre la formula più adatta, soprattutto per i lavoratori più anziani. Nasce da questa constatazione il progetto #PAT4Young, percorso di mentoring e reverse mentoring della Provincia Autonoma di Trento, che punta sull’apprendimento intergenerazionale. Ce lo racconta Stefania Allegretti, Dipartimento Organizzazione, personale e affari generali, Ufficio Sviluppo organizzativo e del personale.  

Obiettivi del progetto

“Il progetto si pone due obiettivi: abbassare l’età media dei dipendenti e valorizzare i lavoratori senior – sottolinea Allegretti -. Nella nostra amministrazione l’età media del personale a tempo indeterminato è di 51 anni, solo il 3 per cento dei dipendenti ha meno di 35 anni e più di un quarto è sopra i 55 anni. Inoltre, nel dicembre 2013 abbiamo partecipato a una survey realizzata in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano grazie anche a un finanziamento del Fondo Sociale Europeo. La survey, a cui partecipò più del 60 per cento dei nostri dipendenti, indagava l’impatto dei processi di invecchiamento sulla qualità dell’esperienza al lavoro. I dati quantitativi sono stati poi approfonditi tramite focus group e proprio gli over 55 avevano mostrato il desiderio di passare la propria competenza ed esperienza ai giovani dipendenti, mentre gli under 40 dicevano di voler trasferire le proprie competenze digitali ai senior. Emergeva quindi il desiderio di favorire l’apprendimento intergenerazionale e il progetto #PAT4Young si pone proprio questo obiettivo”.

Primo passo: il concorso

La Provincia Autonoma di Trento ha bandito nel febbraio 2017 un concorso per assumere funzionari (laureati), introducendo nella procedura concorsuale anche l’accertamento di competenze trasversali, in particolare la capacità di lavorare in team. I primi 40 candidati idonei hanno preso servizio a dicembre 2017 e a seguire gli altri in diverse tappe. A gennaio 2019 erano in servizio 71 neoassunti, con un’età media di 29 anni (minimo 25 e massimo 33) e con un contratto di formazione lavoro di due anni.

Secondo passo: l’affiancamento

A ogni neoassunto è stato affiancato un tutor e un mentore: un tutor nella figura del dirigente che ha lo scopo di monitorare l’inserimento del dipendente, verificare l’apprendimento in itinere e fare la valutazione finale; il mentore, lavoratore senior, con l’obiettivo nei primi tempi di favorire l’inserimento e insegnare le practicalities e poi di trasferire l’esperienza e i valori di servizio propri delle pubbliche amministrazioni.

Terzo passo: la formazione

Per i neoassunti è previsto un piano formativo di 130 ore. Viene fatta sia una formazione in aula, uguale per tutti, che una formazione on the job, specifica a seconda delle competenze richieste nelle diverse strutture in cui sono stati inseriti. È stata fatta formazione anche ai mentori (sul loro ruolo) e ai mentori e tutor sulle differenze generazionali.

Quarto passo: il reverse mentoring

La formazione di coppie di generazioni diverse e lo scambio bidirezionale di competenze soft e hard è il cuore del progetto. Il processo di mentoring e reverse mentoring offre, infatti, l’opportunità di approfittare della compresenza di diverse fasce di età per valorizzare le competenze sia dei senior che dei neo-assunti. “Ci aspettiamo che in questo modo i lavoratori senior possano essere agevolati nel fare un upgrade delle proprie competenze digitali”, sottolinea Allegretti.

Quinto passo: il monitoraggio

Alle coppie mentore-mentee vengono inviati periodicamente dei questionari per monitorare il percorso. “Il monitoraggio prevede un questionario iniziale per rilevare le aspettative, dei focus group intermedi e un colloquio di metà percorso per verificare cosa sta andando bene e cosa no – spiega Allegretti –. Questo ha consentito, ad esempio, di cambiare struttura ad alcune persone che non erano pienamente valorizzate in base alle proprie competenze”.

Valore aggiunto: rivedere i processi

I neoassunti vedono i processi interni per la prima volta e possono essere più propensi a proporre dei cambiamenti, rispetto a chi è abituato a lavorare da molto tempo con le stesse modalità. La Provincia Autonoma di Trento ha scelto di cogliere questa opportunità, incentivando i lavoratori a fare delle proposte concrete. Come? “I neoassunti dopo due anni devono essere confermati in ruolo. La valutazione finale sarà composta da tre punteggi: quello del concorso iniziale, un punteggio sull’attività prestata nei due anni e, infine, una commissione valuterà una loro presentazione del lavoro svolto. In questa presentazione dovrà essere raccontato un processo rivisto in chiave innovativa all’interno della struttura in cui sono stati inseriti.

I prossimi step

“A dicembre prossimo chiudiamo la fase di sperimentazione della prima tranche di percorso – conclude Allegretti – quindi a breve verrà inviato il questionario di fine percorso e si faranno i focus group conclusivi. Si sono realizzate alcune aspettative, in primis il miglioramento del clima organizzativo e della motivazione dei lavoratori. Il prossimo obiettivo è superare la fase del progetto pilota per mettere a regime questa modalità di mentoring e reverse mentoring per tutti i tipi di assunzione”.