Investire sulle competenze: formazione continua per lo sviluppo del personale

La Pandemia ha portato a un cambiamento di prospettiva che pone l’urgenza, anche ai più riottosi, dell’innovazione. Abbiamo imparato a vivere e lavorare in questo mondo digitale, modificando profondamente le nostre routine. Il mantra di questo ultimo anno è “un anno fa vivevamo in un mondo diverso, ora siamo immersi in una nuova epoca connotata dal mondo digitale”.

Ridefinire le priorità

Siamo comunque consapevoli che il cambiamento è ancora da sostenere e da portare avanti. Ci sono ancora organizzazioni, processi, attività in piena trasformazione. E non sempre sappiamo in che direzione dover andare. In alcuni casi si tratta di mancanza di visione e strategia, in altri casi di gap di competenze e di esperienza. Oltre al difficile periodo economico e sociale, nonché sanitario, in cui stiamo cercando di vivere, c’è nel nostro Paese un grave gap di competenze che poggia le basi su un investimento in istruzione, formazione e sviluppo, investimento spesso insufficiente.

Fino ad un anno fa, di competenze se ne parlava ma spesso come bandiera del cambiamento, innalzata da alcuni ma non da tutti. Soprattutto nel contesto pubblico, dove approcci skill based erano rare eccezioni. Oggi “Competenze” è diventato un termine ormai ricorrente nel dibattito sul cambiamento della PA e nello sviluppo del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. Tutti ne parlano: politici, rappresentanti delle istituzioni, tecnici, esperti, professori universitari, e anche i cittadini. Le competenze sono al centro del dibattito perché rappresentano per tutti la priorità per consentire la ripresa e la resilienza del nostro Paese. Rispetto ad un anno fa le competenze non sono solo una bandiera da innalzare ma anche un programma di intervento da implementare nelle imprese, nella PA e nelle organizzazioni di varia natura ma anche per tutti i cittadini.

In Europa siamo quelli che spendono meno in istruzione, in formazione e in innovazione. Lo sappiamo, i numeri sono molto chiari ed espliciti. Focalizzandoci sulla PA alcuni sono i dati che evidenziano l’obsolescenza delle competenze del personale pubblico: età media pari 50,7 anni, 16,9% di over 60, 2,2% di under 34. L’Italia è in testa alla classifica in Europa per presenza di dipendenti over 55: il 45,3% del totale, rispetto a Germania e Francia, in cui rappresentano rispettivamente il 20% e il 23,9%.

Non possiamo dimenticare inoltre che 4 dipendenti su 10 sono in possesso della laurea, ma soprattutto che gli investimenti in formazione in dieci anni si sono quasi dimezzati, passando dai 262 milioni di euro del 2008 ai 154 milioni del 2018. La spesa media per dipendente è pari a 48 euro, “investimento” che consente in media un solo giorno di formazione l’anno per persona. 48 euro necessari per aggiornare competenze e conoscenze in un contesto in profonda trasformazione, non solo nell’ultimo anno. Una bandiera, quella della formazione, sempre trascurata e stracciata, che ora ritorna sul “palco”.

Competenze digitali, non solo digitali…

A proposito di formazione un mantra ricorrente sta diventando “investire sulle competenze, soprattutto digitali”. Però poi ci dimentichiamo che un dipendente pubblico su cinque non possiede nemmeno una formazione informatica elementare e solo il 42% degli italiani è in possesso di competenze digitali almeno di base. Le cause di questo gap non sono i dipendenti ma soprattutto lo scarso investimento in formazione. Del resto il personale pubblico è entrato nella PA prima dell’avvento dell’informatica e di internet, quando a scuola si studiava sui libri e sulle lavagne con il gesso e non su ipad e lavagne multimediali.

Quindi, il primo obiettivo dovrà essere investire sia sulle competenze informatiche che su quelle digitali di base. Come ricordato da Iacono (2021) nel suo ultimo libro sull’E-leadership, competenze informatiche e competenze digitali non sono la stessa cosa. La competenza digitale «consiste nel saper utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie della società dell’informazione per il lavoro, il tempo libero e la comunicazione. Essa è supportata da abilità di base nelle Ict: l’uso del computer per reperire, valutare, conservare, produrre, presentare e scambiare informazioni nonché per comunicare e partecipare a reti collaborative tramite Internet» (Commissione europea, 2006).

Quindi, una prima tipologia di intervento formativo deve essere focalizzata sulle competenze informatiche e soprattutto digitali. Da un lato supportare il personale nell’acquisizione di competenze nell’utilizzo di applicativi necessari per lo svolgimento del lavoro quotidiano, dall’altro investire rapidamente sullo sviluppo di competenze digitali, focalizzate su vari ambiti come definito dal Syllabus di Funzione Pubblica: Dati, informazioni e contenuti, Comunicazione e condivisione, Servizi digitali, Sicurezza e privacy, Trasformazione digitale.

Una seconda tipologia di intervento deve essere focalizzata sulla trasformazione digitale e sull’e-leadership e cioè sulla capacità di comprensione del cambiamento indotto dal digitale sulla capacità di orientare il cambiamento stesso. Questa competenza, come sottolineato da diversi anni, non deve essere posseduta solo da personale tecnico informatico, ma deve essere sviluppata in dirigenti e funzionari che sappiano accompagnare la PA nel cambiamento tecnologico soprattutto dei processi e dei servizi pubblici. Non deve rimanere circoscritta ad un ambito tecnico ma diffusa per poter incidere concretamente sull’innovazione della PA.

Una terza tipologia deve riguardare un investimento reale sulle competenze trasversali, quelle competenze che si integrano con le competenze digitali e ne consentano la reale efficacia e ricaduta sui processi e sui servizi pubblici, in termini di innovazione e profonda trasformazione.

Investire sulle competenze digitali è come costruire con i lego: individuare i bricks, definirne la forma, scegliere i colori. Sulla base di quali criteri? Analisi del piano strategico dell’ente, individuazione dei progetti strategici, assessment delle competenze. Quindi:

1) partire dal “dove“ vuole andare l’amministrazione;

2) passare poi all’individuazione dei progetti su cui puntare e che guidano il cambiamento organizzativo e tecnologico;

3) analizzare i gap di competenze del personale in funzione degli obiettivi strategici dell’ente. I bricks sono fondamentali, ma è ancora più fondamentale capire come utilizzarli e come affiancarli l’uno all’altro.

Un approccio alle competenze fondato sulle “costruzioni lego” consente modularità, flessibilità e adattabilità a situazioni, progetti, contingenze. Possiamo “smontare” e “rimontare” i bricks, le competenze rimarranno sempre e potranno essere organizzate in funzione di obiettivi, priorità, innovazioni.

Smart organization e smart skills

La spinta verso la trasformazione digitale, resa dall’emergenza sanitaria non più rinviabile anche per le Pubbliche Amministrazioni, ha contribuito ad accelerare il processo di riorganizzazione del lavoro verso un nuovo paradigma definito “smart organization”, un modello dirompente rispetto alle più tradizionali logiche burocratiche, che punta all’innovazione e valorizza le persone nell’ottica di una maggiore efficacia nell’erogazione dei servizi.

Lo smart working è solo uno dei fattori su cui una smart organization si fonda: processi rivisti in chiave digitale, smart office e valorizzazione delle competenze completano il quadro.

Regione Lazio ha puntato su questi aspetti, lavorando su un modello organizzativo e su una gestione del personale orientate al nuovo contesto.

Due gli output di questo nuovo approccio. Nel mese di gennaio del 2021 è stato approvato il Piano Organizzativo del Lavoro Agile con l’obiettivo di rendere strutturato il modello organizzativo dello smart working. A febbraio 2021 è stata aperta la nuova sede di Camporomano, concepita secondo le logiche dello smart office.

Ma già prima dell’emergenza sanitaria Regione Lazio aveva compreso l’importanza di mettere le persone al centro. Le leve dell’investimento sul capitale umano sono state essenzialmente due: reclutamento di nuove professionalità, anche con profili ICT, e formazione continua, agendo da una parte sulla valorizzazione delle competenze tecnico specialistiche, ma soprattutto dall’altra su percorsi di upskilling tesi all’accrescimento delle competenze digitali, trasversali e manageriali.

L’investimento di Regione Lazio in formazione e sviluppo è continuo nel tempo, soprattutto a partire dal 2014. Tra il 2014 e il 2017 sono stati sviluppati percorsi innovativi che non hanno visto come destinatari non solo i dirigenti ma tutto il personale regionale. Dal 2018 il piano formativo ha investito su ulteriori percorsi di valorizzazione delle competenze manageriali e nel 2019 è stato avviato un esteso piano di assessment delle competenze finalizzato alla mappatura dei profili professionali dei dipendenti. Dal 2020 le attività di formazione e sviluppo sono state rimodulate nel corso dell’emergenza sanitaria in modalità smart learning, tese anche all’accrescimento delle competenze trasversali del personale dei Centri per l’Impiego. Sempre nel 2020 è stato reso disponibile a tutto il personale un percorso formativo sugli applicativi e i servizi on line in uso presso l’Ente.

Oltre all’investimento sulle competenze trasversali e manageriali e sulle competenze informatiche, dal 2020 attraverso una intensa attività di web training e webinar è stato predisposto un piano per lo sviluppo delle competenze digitali. A valle della partecipazione, quale amministrazione pilota, alla prima fase sperimentale dell’iniziativa “Competenze digitali per la PA”, promossa dal Dipartimento della funzione pubblica (DFP), quale progetto innovativo che punta al consolidamento delle competenze digitali comuni a tutti i dipendenti pubblici, Regione Lazio ha avviato un percorso formativo di base destinato a tutto il personale sulle cinque aree di competenza descritte in dettaglio nel “Syllabus” di Funzione Pubblica. I percorsi sono erogati in modalità asincrona e a distanza sulla piattaforma Edu.Lazio. È stato previsto un rilascio graduale dei cinque percorsi, con completamento delle attività a novembre 2021, per favorire la più ampia partecipazione da parte del personale. Il primo percorso, dedicato all’area della “Trasformazione digitale” è stato avviato a dicembre 2020 ed è stato anche inserito tra le attività formative da seguire in funzione della valorizzazione delle competenze ai fini delle progressioni economiche orizzontali del personale. A febbraio 2021 è stato dato avvio al percorso riguardante l’area dei “Servizi on-line” e a marzo 2021 quello relativo all’Area “Sicurezza”. Entro l’estate verranno rese disponibili anche le ultime due aree: “Dati, informazioni e documenti informatici” e “Comunicazione e condivisione”.

Il percorso formativo di base è accompagnato, inoltre, da approfondimenti verticali con webinar sui temi della transizione al digitale, delle competenze digitali, della cyber security. Ma non solo. Un gruppo ristretto di dipendenti, individuati attraverso avviso interno di selezione, ha avuto l’opportunità di partecipare ad un Master universitario di II livello sulla transizione al digitale, ad oggi in corso. Il percorso di alta specializzazione, fortemente voluto da Regione Lazio che ha deciso di puntare e investire sui propri talenti, porterà all’implementazione di project work basati su linee strategiche per l’Amministrazione.

Il piano formativo 2021 continua così a scommettere sulle competenze digitali, ma anche sulla valorizzazione delle competenze manageriali indispensabili per consolidare una smart leadership, motore della smart organization. A maggio 2021 partirà il Progetto Nautilus 3.0”, un percorso di valorizzazione delle competenze manageriali che utilizza la metodologia del team coaching. Collaborazione, conoscenza, apprendimento, eccellenza, traguardi, sviluppo, integrazione: queste le parole chiave che guideranno 100 team di dirigenti e collaboratori di tutte le strutture dell’articolazione regionale che prenderanno parte all’iniziativa formativa.

Il senso di questo percorso, ma più in generale dei percorsi formativi che Regione Lazio ha intrapreso da qualche anno, è racchiuso nel nome del progetto: “Nautilus 3.0”, il nome del sottomarino descritto da Jules Verne nei suoi celebri romanzi che sta a voler rappresentare l’esplorazione di mondi sconosciuti, lo spirito d’avventura, la creatività e l’innovatività a cui è necessario ricorrere per affrontare la grande sfida per orientare il modello organizzativo verso una smart organization.

Sviluppare la capacità amministrativa investendo sulle competenze

Dove porteranno i mattoncini lego e il sottomarino Nautilus?

Formazione e sviluppo delle competenze sono quelle leve necessarie per sostenere il cambiamento strutturale della Pubblica Amministrazione, perseguendo strategie di modernizzazione per creare valore pubblico in una direzione non solo di maggiore efficacia ed efficienza nei processi e nei servizi, ma soprattutto di innovazione delle modalità organizzative, di orientamento all’impatto, di focalizzazione su tempi e riduzione dei costi. Con il fine ultimo di passare da una logica basata esclusivamente su efficienza e efficacia a una logica in cui emerga la funzione dell’amministrazione come organizzazione aperta, innovativa e collaborativa con imprese e cittadini e in generale con il contesto esterno.

Il rafforzamento “amministrativo” attraverso lo sviluppo delle competenze è una importante azione da realizzare per consentire che tutte le attività e i progetti da implementare possano avere una effettiva efficacia e ricaduta in termini di miglioramento dei processi e dei servizi.