Concorsi pubblici: perché il nuovo regolamento è solo l’inizio del cambiamento

Accelerazione, efficientamento e digitalizzazione nello svolgimento delle procedure concorsuali sono gli obiettivi prioritari del nuovo “Regolamento concorsi pubblici 2023” pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 29 giugno ed entrato in vigore il 14 luglio scorso.
Gli elementi procedurali introdotti dalla normativa sono stati recepiti con favore dalle amministrazioni pubbliche, perché consentono di affrontare in maniera decisiva il problema del sotto-dimensionamento degli uffici pubblici, che sta mettendo a dura prova l’intera PA.
A distanza di pochi mesi, abbiamo voluto fare il punto con Stefano Bazzini, presidente Selexi, leader nella gestione di procedure concorsuali, per riflettere su cosa sta funzionando e cosa si potrà fare in futuro per ottimizzare il recruitment nella PA.

Un contesto che richiedeva azioni mirate e decise

Non solo non vi è stato un avvicendamento generazionale, dopo il pensionamento di circa 300.000 dipendenti dal 2021 a oggi, ma mancano proprio i profili con competenze tecniche in materia di trasformazione digitale, oggi indispensabili per accompagnare il cambiamento. Secondo il Rapporto Formez 2022, che dedica un volume al reclutamento nella PA, infatti, restava scoperto il 16,5% delle posizioni messe a concorso. Su alcuni profili, inoltre, il dato era ancor più preoccupante: 6 su 10 posizioni per informatici e tecnici andate deserte.

Presente all’ultima edizione di Forum PA, a maggio scorso, Paolo Zangrillo, Ministro della Pubblica Amministrazione aveva messo a fuoco le cause della carenza di organico.

Da una parte, un problema interno relativo all’attrattività: “Stiamo mettendo in atto una strategia proattiva di Employer Branding – aveva affermato il Ministro – per restituire al settore pubblico senso di scopo, motivazione e appartenenza, e in particolare volta a rimuovere la falsa percezione di una pubblica amministrazione lenta, arcaica e piegata su se stessa”.
Dall’altra il tema dei concorsi: “Continueremo a migliorare i nostri processi di reclutamento, a ridurre la durata dei concorsi sotto la media di sei mesi e a razionalizzare e digitalizzare ogni fase delle procedure di selezione”.

A distanza di sei mesi, cos’è cambiato? Due gli aspetti di grande rinnovamento:

• l’avanzamento del piano di assunzioni, che prevedeva più di 315.000 nuovi dipendenti pubblici nel periodo gennaio 2022 – dicembre 2023 e l’individuazione di ulteriori 3.000 risorse a integrazione del turnover annuo;
• la pubblicazione del “Nuovo regolamento concorsi pubblici 2023”, in vigore il 14 luglio scorso.

Il ruolo centrale della riforma dei concorsi pubblici

La Riforma dei concorsi pubblici porta con sé diversi cambiamenti orientati a supportare un recruiting con tempi certi e ridotti, e la digitalizzazione dell’intero procedimento amministrativo.
Innanzitutto, i concorsi pubblici avranno una durata massima di 6 mesi.

Nuova è anche la direzione per la selezione del personale pubblico, che punta sulla digitalizzazione completa. I candidati ai concorsi hanno un unico strumento per iscriversi, il portale “inPA” nel quale, a partire dal 1° giugno 2023, vengono pubblicati i bandi di concorso. Il passaggio al portale inPA consente una gestione più efficiente, trasparente e accessibile dei concorsi. Inoltre, velocizza le procedure per i candidati e offre un maggiore livello di tracciabilità e trasparenza nell’intero processo di reclutamento.

La Riforma prevede che gli elaborati dei concorsi siano redatti in modalità digitale, attraverso la strumentazione fornita per lo svolgimento delle prove. “Svolgere la prova in modalità digitale – dichiara Bazzini – è già una prima misura della competenza informatica dei candidati ed è anche un potente strumento di inclusione”. Le prove concorsuali, per esempio, possono essere svolte anche attraverso l’adozione di misure compensative per coloro che soffrono di disturbi specifici di apprendimento.

Direttrici su cui lavorare per migliorare i processi di selezione

“La Riforma dei concorsi pubblici ha spinto noi attori del mercato e la PA a ragionare maggiormente sulla qualità della selezione e del percorso concorsuale”, fa notare Bazzini. “Per esempio, oggi non dobbiamo più limitarci ai test a risposta multipla, ma è nostra facoltà sviluppare strumenti di selezione nuovi, che ci permettano di compiere valutazioni più raffinate. Possiamo esaminare le soft skill dei candidati, grazie al contributo degli psicologi del lavoro o studiarne le competenze operative attraverso prove immersive realizzate con strumenti di realtà virtuale.

Penso che, da oggi, si debba porre un accento maggiore sugli aspetti qualitativi, da declinare nei test di accesso, nella valutazione delle competenze e delle soft skill e nell’utilizzo delle nuove tecnologie”, spiega Bazzini, guardando al futuro.

Recruitment della PA: il ruolo del partenariato

“Il risparmio non è l’unico parametro da considerare quando si parla di recruitment”, consiglia Bazzini. E continua: “La selezione e l’attrazione dei nuovi talenti richiedono le soluzioni più efficaci ed efficienti, non solo la riduzione dei costi. Per esempio, la valutazione delle soft skill ha un costo, ma garantisce una selezione migliore”. E precisa: “Lavorare con una realtà specializzata in procedimenti concorsuali come Selexi significa lavorare sull’attrattività della PA: noi siamo il primo contatto del candidato con la PA. Il fatto di poterci mostrare con la nostra struttura altamente organizzata e tecnologica è un grande vantaggio, perché ciò pone il candidato in un’attitudine migliore”.

Regolamento concorsi pubblici come fonte di rinnovamento complessivo della PA

I nuovi elementi di modernizzazione introdotti dalla Riforma dei concorsi pubblici hanno un forte potenziale rigenerativo. “Andiamo verso una razionalizzazione di tutte le fasi del processo concorsuale. InPA, per esempio, è una bella soluzione di razionalizzazione del processo di presentazione delle candidature”, fa notare il presidente di Selexi.
Parallelamente, però, è anche la cultura del recruitment di personale pubblico a beneficiare delle nuove opportunità: “Per esempio, oggi assistiamo a iniziative virtuose che partono dal basso, come il caso di Comuni che si mettono d’accordo e organizzano selezioni uniche per le medesime figure professionali o per fare elenchi comuni di candidati idonei”.
Da qui, la proposta di Bazzini alla PA: “Sulla scorta di queste esperienze, potrebbe essere molto costruttiva l’organizzazione di un tavolo di lavoro inter-istituzionale che coinvolga anche i rappresentanti del mercato come noi di Selexi, per ragionare insieme sulle best practice, le nuove iniziative procedurali e sulle soluzioni migliori da introdurre nei concorsi pubblici”.Solo così la rivoluzione del recruitment della PA e dell’intera sua capacità amministrativa potrà dirsi completa.