Dalla strategia alla certificazione: il percorso di AgID per la parità di genere

Parità di genere e inclusione sono temi strategici che non possono restare sulla carta ma devono tradursi in azioni concrete e misurabili. Fissare obiettivi, analizzare a che punto si è in questo percorso, intervenire sui punti deboli e continuare a lavorare per mantenere nel tempo i risultati raggiunti. È quanto sta facendo AgID, l’Agenzia per l’Italia Digitale, che lo scorso gennaio è stata tra le prime pubbliche amministrazioni centrali ad adottare il Piano per la parità di genere e ora è la prima PA ad aver ottenuto la certificazione in materia.

Ci sono numeri importanti alla base di questo primato: è donna il 42% del personale di AgID e, in particolare, è donna il 50% del personale dirigente. È questo secondo dato a costituire un punto di particolare attenzione, dato che nel panorama delle amministrazioni italiane non si registra solitamente una così equa ripartizione. Come ricordavamo ad esempio qualche settimana fa – citando un recente Report di Openpolis, negli ultimi anni si è addirittura ridotto il numero di donne in posizioni apicali. Secondo il report “meno di un terzo delle posizioni più importanti della pubblica amministrazione è occupato da una donna”, sotto il 40% che “è generalmente considerata la quota entro la quale è garantito almeno in parte l’equilibrio di genere”. 

I numeri positivi sulla presenza delle donne fra il personale e la dirigenza AgID non sono gli unici dati ad essere stati presi in considerazione per la certificazione, perché sono tanti gli indicatori previsti dalle Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere.

Certificazione parità di genere: le sei aree da monitorare e valutare

La UNI/PdR 125:2022 “Linea guida sul sistema di gestione per la parità di genere” è stata messa a punto dopo il confronto del Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese, coordinato dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, con cui sono stati definiti criteri, prescrizioni, tecniche ed elementi funzionali alla certificazione di genere prevista anche dal PNRR alla Missione 5 (ricordiamo che il Piano nazionale di ripresa e resilienza individua la parità di genere come una delle priorità trasversali perseguite in tutte le Missioni).

Pubblicata il 16 marzo 2022, la prassi di riferimento UNI/PdR 125 prevede l’adozione di specifici KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione) per ottenere la certificazione di parità di genere. Questi indicatori servono a valutare l’equilibrio di genere in sei diverse aree all’interno di un’organizzazione: cultura e strategia, governance, processi delle risorse umane, opportunità di crescita e inclusione delle donne, equità salariale tra i generi, tutela della genitorialità e conciliazione tra vita lavorativa e familiare.

La certificazione può essere richiesta da qualunque tipo di organizzazione, sia pubblica che privata, e per ottenerla è necessario soddisfare oltre 30 KPI basati su questi criteri con un punteggio pari almeno al 60%. Naturalmente è necessario sottoporsi ad un Audit tramite un ente certificatore accreditato: è quello che ha fatto AgID, con l’obiettivo non solo di fotografare il livello di maturità raggiunto, ma anche di promuovere ulteriori azioni a favore della parità di genere e dell’empowerment femminile.

Si parte infatti da qui per verificare poi, nel tempo, l’evolvere della situazione, comparando eventuali variazioni nella valutazione delle diverse aree, sia in positivo che in negativo. Insomma, la certificazione può essere vista come un’occasione di crescita e monitoraggio costante: ci dice da dove partiamo e ci spinge a capire dove stiamo andando e dove possiamo arrivare.

Il percorso di AgID: dal Piano strategico alla certificazione

Un primo passo importante, come accennato, c’era già stato a inizio anno, quando AgID aveva adottato il Piano strategico per la parità di genere (con la Determinazione n. 13 del 18 gennaio 2023, insieme alla versione aggiornata del Codice di comportamento dei dipendenti). Il riferimento per la redazione del Piano sono state le linee guida emanate dal Dipartimento per la funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità con provvedimento del 6 ottobre 2022.

Il Piano è articolato in due parti: la prima dedicata alle azioni per promuovere la parità di genere e il benessere fisico, psicologico e sociale di tutti i lavoratori, la seconda focalizzata sull’aumento di consapevolezza tra tutto il personale rispetto ai temi della non discriminazione e delle pari opportunità. Numerose le iniziative previste, ma tutte con una filosofia comune: superare eventuali differenze di genere, promuovere l’inclusione in tutti i settori, applicare concretamente il principio della parità di genere nell’organizzazione e gestione dell’Agenzia. Previste, tra l’altro, attività di formazione e sensibilizzazione sul rispetto della parità di genere, attenzione al linguaggio inclusivo e alla rappresentatività di genere nelle comunicazioni ufficiali, promozione di forme di lavoro flessibile. Inoltre, grande attenzione al monitoraggio del benessere organizzativo dei dipendenti, tramite indagini periodiche realizzate dal Comitato Unico di Garanzia (CUG), attivato nel 2020.

Tra le azioni previste dal Piano per il 2023 c’era proprio la progettazione, l’implementazione e la successiva certificazione del sistema di gestione per la parità di genere. Un obiettivo raggiunto nei tempi previsti che non rappresenta certo la fine del percorso, ma solo un trampolino di lancio per il futuro. AgID dovrà infatti monitorare costantemente le azioni e le iniziative messe in atto, definendo nuovi obiettivi e aree di miglioramento.

Senza dimenticare, come evidenziato dal Direttore Generale di AgID Mario Nobile, che questo riconoscimento arriva in una realtà che opera in un settore, quello tecnologico e digitale, considerato ancora oggi a prevalenza “maschile”. Il Global Gender Gap Report 2023 evidenzia anche a livello mondiale una bassa presenza di lavoratrici nelle professioni scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche e matematiche (sono solo il 29,2% di tutti i lavoratori Stem) e in particolare sottolinea la criticità di questa disparità nel settore dell’intelligenza artificiale. Nel nostro Paese ci sono i dati ISTAT ad attestare come la preponderanza della componente maschile su quella femminile sia particolarmente accentuata nelle discipline scientifico-tecnologiche. Un aspetto su cui lavorare, perché si ritiene che proprio una maggiore presenza di donne in questo tipo di professioni sarebbe utile nel processo di azzeramento o riduzione del divario retributivo e quindi anche di uno dei fattori che impattano sul divario di genere.