I giovani e la PA: questo matrimonio s’ha da fare!

Con la pandemia la Pubblica Amministrazione è tornata a rappresentare un chiaro valore aggiunto, grazie al personale sanitario, agli insegnanti, agli operatori sociali. E ora, con le risorse del PNRR, le PA possono costituire il driver principale per lo sviluppo del Paese. Al tempo stesso, non ci saranno risultati all’altezza di un’agenda ambiziosa senza capitale umano in grado di raccogliere la sfida.

Houston, abbiamo un problema…

Servono persone motivate, in grado di esprimere tutte le loro potenzialità e capacità di innovazione, talenti al passo con le migliori pratiche e progettualità, per condurre la PA a guidare lo sviluppo del Paese e dei territori. Ma negli ultimi due anni qualcosa si è “rotto” nel mercato del lavoro. Il mismatch tra domanda e offerta è sempre più accentuato e i giovani della generazione Z e i Millennials hanno un approccio molto diverso dalle generazioni precedenti. Fenomeni come la Great resignation, il Quit quitting o la cosiddetta YOLO Economy (da “You Only Live Once”) devono farci riflettere.

Le organizzazioni, pubbliche e private, devono dunque cambiare approccio e adottare strategie di selezione innovative: il famoso “le faremo sapere” viene ora quasi capovolto. Il sogno di un posto sicuro e stabile nel pubblico non fa più presa. “I giovani non sono più quelli di una volta”, “non hanno più voglia di lavorare” è il giudizio ingeneroso dei baby boomer e della generazione X. Anche il Rapporto Formez PA 2022 sottolinea come alla ripartenza dei concorsi manchino candidati (resta scoperto il 16,5% delle posizioni, su alcuni profili anche di più). A fronte di bandi apparentemente allettanti, si presentano all’appello meno candidati dei posti a concorso.

Ascoltiamoli questi giovani!

Nella ricerca di BNP Paribas “Next Gen 2030” è stato chiesto a 1000 intervistati tra 15 e 30 anni cosa si aspettano e cosa vorrebbero accadesse da qui al 2030 in diversi ambiti (lavoro, sanità, istruzione, ambiente). Su tutte emerge una parola chiave: flessibilità. E altre ricorrenti: asili nido aziendali, smart working, settimana corta, conciliazione vita-lavoro, inclusione delle diversità.

Dal Global Human Capital Trends 2023 di Deloitte, realizzato intervistando 10mila leader HR, emerge che il 64% delle persone sarebbe pronto a dimettersi se l’azienda chiedesse un rientro full-time in ufficio, 1 su 3 lascerebbe il lavoro anche senza altra offerta e 2 su 5 hanno già rifiutato un lavoro perché non in linea con i loro valori.

Secondo un’indagine realizzata nel 2022 su circa 600 aziende da AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), il 70% di chi si è dimesso volontariamente ha tra 26 e 35 anni. Tra le ragioni principali: la ripresa del mercato del lavoro (48%), la ricerca di migliori condizioni economiche (47%), l’aspirazione a un maggior equilibrio vita-lavoro (41%). Il 25% cerca un nuovo senso di vita e il 20% imputa le dimissioni a un clima di lavoro negativo.

Insomma, i giovani hanno ancora voglia di lavorare ma in modo diverso e non ovunque. E cosa pensano del lavoro nella PA? Con un’analisi esplorativa su un campione di laureandi e laureati, l’Università Cattolica di Milano ha cercato di comprendere la distanza tra le caratteristiche del lavoro “ideale” e la percezione del lavoro nella PA. Il quadro è desolante: il lavoro pubblico è percepito come appetibile quasi solo per le caratteristiche di stabilità (alla Checco Zalone); sono sottostimate tutte le dimensioni del people management (ascolto, engagement), mentre le competenze legate all’innovazione sono ritenute irrilevanti.

La recentissima indagine realizzata da Indeed per FPA da un lato fa emergere che il 61% dei dipendenti pubblici coinvolti consiglierebbe un futuro impiego nella PA, dall’altro che più della metà (36%) lo motiva con la stabilità occupazionale. Se poi si ascoltano i manager, si evince che le amministrazioni sono ancora molto caute nell’utilizzare metodologie avanzate per il recruiting e l’employer branding (solo 21 enti su 67 hanno svolto attività di EB negli ultimi due anni), nonostante 50 di loro lo ritengano prioritario.

Eppure, come sottolineato nel Report “The future of Recruiting 2023” di LinkedIn Talent Solution, nelle 17 previsioni sul futuro svetta la centralità dell’EB.

Non abbiamo scelta: l’employer branding strada obbligata per il futuro della PA

Le PA non investono sul racconto del proprio brand come luogo di lavoro attrattivo. Ma si tratta di una strada obbligata: l’EB deve diventare una strategia, non solo per una singola procedura assunzionale. Una strategia che va costruita mettendo in luce il purpose dell’organizzazione, partendo dall’insegnamento di Simon Sinek: non conta cosa facciamo o come lo facciamo ma perché lo facciamo. Cercando di rispondere a questa domanda: perché una persona dovrebbe lavorare con noi? Una strategia basata sulla conoscenza dei talenti da attrarre e delle loro aspettative, costruendo e comunicando una Employer Value Proposition che distingua il “perché” di ogni organizzazione (non solo quindi il pubblico dal privato, ma ogni Comune, Ministero, Ospedale dagli altri).

Il tema è “caldo”. Il Congresso Nazionale di AIDP (Firenze, 12 e 13 maggio) ha progettato learning experiences dai titoli evocativi: “Great Resignation: grandi dimissioni o grande rassegnazione?”; “Generazioni: cervelli diversi, valori comuni?”; “Employee journey: fotografie di un viaggio, tra centralità della persona e crescita organizzativa”.

L’Employer Branding non basta. Serve una vera e propria People Strategy

La vera frontiera è costruire una People Strategy che si basi sulle diverse fasi della Employee Journey: 1) Employer Branding; 2) Recruiting; 3) Onboarding; 4) Sviluppo; 5) Retention; 6) Exit.

Riuscire ad attrarre giovani talenti, per quanto difficile, non basta. Bisogna portarli a bordo, sostenerli, costruire un piano di sviluppo affinché continuino a rispondere con entusiasmo al “perché” ci hanno scelto.

Di questi temi parleremo il 16 maggio alle ore 17 durante l’evento organizzato da AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) – Gruppo PA nell’ambito di FORUM PA dal titolo “SARANNO PREZIOSI – Coinvolgimento e selezione di giovani talenti per il futuro del Paese”.