Parità di genere: l’esperienza dell’Università Ca’ Foscari Venezia, primo Ateneo a certificarsi

A che punto siamo con la Certificazione della Parità di genere? Ad oggi solo due amministrazioni pubbliche risultano certificate a fronte di 1.630 aziende private. Perché la certificazione stenta a diffondersi tra le pubbliche amministrazioni? Quali sono i motivi di questo disinteresse? Con il presente contributo tenterò di fornire una spiegazione a questo ritardo e racconterò l’esperienza dell’Università Ca’ Foscari Venezia che ha ottenuto, prima fra tutte le università in Italia, la Certificazione della Parità di Genere a fine dicembre 2023.

Certificazione della Parità di genere: il contesto

L’implementazione di un sistema di certificazione della parità di genere rappresenta uno degli obiettivi del  PNRR assegnato al Dipartimento per le pari opportunità (“Sistema di certificazione della parità di genere”  – Missione 5 Coesione e Inclusione – Componente 1 Politiche attive del lavoro e sostegno all’occupazione – Investimento 1.3) e mira a stimolare ed ad accompagnare le imprese nell’adozione di policy in grado di ridurre il divario di genere nelle aree critiche, quali, opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni e tutela della maternità. 

Per la realizzazione di questo intervento sono state stanziate risorse pari a euro 10.000.000. Il Sistema di certificazione della parità di genere è disciplinato dalla legge n. 162 del 2021 (legge Gribaudo) e dalla legge n. 234 del 2021 (legge Bilancio 2022). Il 16 marzo 2022 è stata pubblicata  da UNI – Ente italiano di normazione la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, elaborata al fine di definire le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere, prevedendo la strutturazione e l’adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni.  

Dopo un inizio in sordina i numeri descrivono uno scenario in rapida evoluzione: ad oggi le aziende certificate sono 1632, mentre 48 sono gli organismi di certificazione accreditati[1]. L’incremento è sicuramente significativo, se si pensa che alla fine del 2022 le aziende certificate erano solo 70 e gli organismi di certificazione accreditati solo 23. In sostanza, gli obiettivi quantitativi previsti dal PNRR, che prevedevano l’ottenimento della certificazione della parità di genere da parte di almeno 800 imprese entro il secondo trimestre del 2026 (obiettivo M5C1-13) con costi del processo di certificazione a proprio carico e ottenimento della certificazione della parità di genere da parte di almeno 1000 imprese sostenute attraverso l’assistenza tecnica entro il secondo trimestre del 2026 (obiettivo M5C1-14), hanno quasi raggiunto il target quando mancano ancora più di due anni alla scadenza assegnata per il raggiungimento dei suddetti obiettivi.

Se si analizzano i dati sulle aziende certificate si osserva che per la maggior parte si tratta di aziende di medie e grandi dimensioni, mentre faticano ancora le piccole e medie imprese soprattutto al sud.

Certificazione della parità di Genere e Pubblica Amministrazione

Ed in questo scenario la pubblica amministrazione come si colloca? 

Purtroppo, spiace constatare come le Direzioni Risorse Umane delle amministrazioni pubbliche non abbiano ancora colto, per i motivi più diversi, il grande valore della Certificazione della parità di genere come potente strumento di cambiamento e di miglioramento della pubblica amministrazione che deve e può diventare attrattiva nei confronti dei giovani che sono, come sappiamo, sempre più attratti da ambienti di lavoro inclusivi ed accoglienti. Solo due organizzazioni pubbliche risultano ad oggi certificate: AGID nel luglio 2023 e l’Ateneo in cui lavoro, l’Università Ca’ Foscari di Venezia che ha ottenuto la certificazione a fine dicembre del 2023. Ho notizia di alcune amministrazioni locali e Aziende sanitarie che stanno lavorando alla certificazione e mi auguro che il racconto dell’esperienza da noi vissuta nel raggiungimento di questo importante traguardo possa generare un virtuoso effetto emulativo e funga da stimolo ad intraprendere questo percorso.  

Tra gli addetti ai lavori ci si è interrogati sul perché di questo disinteresse.

È vero che la pubblica amministrazione non accede ai benefici contributivi e agli altri incentivi che sicuramente stanno agendo da volano fra le aziende private nel decidere di acquisire la Certificazione. Ma ritengo che molte aziende private abbiano colto soprattutto i benefici non economici che il processo di certificazione può apportare alla cultura aziendale, alla reputation dell’azienda e all’attrazione dei talenti, in sostanza all’importanza nell’impegno legato alla responsabilità sociale d’impresa.

Una delle cause di questo disinteresse va ricercata nella mancata conoscenza dello strumento da parte degli addetti ai lavori, anche imputabile, a mio parere, ad una comunicazione istituzionale indirizzata principalmente al mondo delle aziende private. Io stessa sono venuta a conoscenza dell’esistenza della prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 per caso durante un evento rivolto ai soci dell’associazione di cui faccio parte (AIDP – associazione Italiana per la Direzione del Personale n.d.r). Come spesso accade sono le occasioni di confronto fra pubblico e privato che stimolano la curiosità per l’adozione all’interno del contesto pubblico di strumenti innovativi di gestione delle risorse umane.

Forse sussiste nel mondo pubblico anche una generale diffidenza per il mondo delle certificazioni in generale, viste più come strumenti di marketing aziendale per le aziende profit che come generatori di valore per le nostre organizzazioni.

L’esperienza dell’Università Ca’ Foscari Venezia nel percorso di certificazione

Da tempo l’Università Ca’ Foscari si è impegnata nell’acquisizione di riconoscimenti certificatori esterni, a valle di impegnativi processi di external audit, che attestano l’importanza di misurare e monitorare continuamente l’efficacia delle proprie politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane attraverso lo sguardo di osservatori esterni. Io credo molto nell’efficacia di adottare un simile approccio, che ha il vantaggio di guardare all’interno dell’organizzazione con spirito critico, eliminando ogni tentazione di autoreferenzialità, e consentendo di portare alla luce criticità che altrimenti rimarrebbero nascoste, innescando un processo di continuo miglioramento.

È così che nel 2019 l’Università Ca’ Foscari ha ottenuto il certificato “Family Audit”per poi essere riconfermata nel 2022 con il certificato “Family Audit – Executive“ strumento di certificazione della Provincia Autonoma di Trento, con relativo marchio, che qualifica una organizzazione come attenta alle esigenze di conciliazione vita privata-Lavoro dei propri dipendenti. Dal 2016 l’Ateneo è tra le poche università in Italia che hanno ottenuto l’HR Excellence in Research Award dalla Commissione Europea. Si tratta di un label di eccellenza per le istituzioni universitarie e di ricerca europee che si impegnano concretamente a migliorare le condizioni di lavoro di tutti i ricercatori e le ricercatrici che lavorano a Ca’ Foscari e rendere l’ambiente di lavoro attrattivo per i migliori talenti.

Quindi perché non disegnare un percorso analogo per l’attuazione della nostra strategia verso il raggiungimento di una sostanziale parità di genere a tutti i livelli all’interno dell’Ateneo?

L’ottenimento della certificazione della parità di genere diventa quindi un obiettivo assegnato all’Area Risorse umane all’interno del PIAO 2023 e del GEP (Gender Equality Plan).

Dopo aver espletato la procedura per l’affidamento del servizio di certificazione ad un qualificato Ente certificazione è stato nominato, secondo le linee guida, il Comitato Guida ed è stato costituito un gruppo di lavoro interfunzionale cui è stata affidata l’operatività che garantisce il presidio delle attività inerenti alla certificazione UNI/PdR 125:2022. L’Ateneo ha deciso di non affidarsi ad un servizio di consulenza esterna per lo svolgimento dei lavori preliminari alla certificazione contando sul fatto che ha al suo interno personale altamente qualificato con le competenze richieste per questa importante attività.  

Nei mesi da luglio a ottobre sono state quindi svolte tutte le attività interne di autoanalisi del posizionamento dell’Ateneo rispetto ai vari KPI sia quantitativi che qualitativi dei vari ambiti di valutazione previsti dalla prassi attraverso una massiccia raccolta dati e informazioni ed è stata esaminata e predisposta tutta la documentazione necessaria all’audit. Benché l’Ateneo avesse già adottato il Gender Equality Plan è stato necessario predisporre e formalizzare, secondo le richieste della prassi, un Piano Strategico per la parità di genere comunicato all’intera comunità cafoscarina. Questo lavoro di preparazione è stato molto impegnativo: molto spesso l’Ateneo si è trovato nell’impossibilità di certificare il raggiungimento di alcuni KPI per la mancata formalizzazione e l’assenza di alcune evidenze documentali. Il mio consiglio pertanto è di iniziare per tempo con questa attività propedeutica e di dedicare a questa fase la giusta importanza in termini di tempo e risorse.  Per noi è stato un importante lavoro di apprendimento che ha consentito di mappare le fonti dei dati disperse in diverse strutture dell’Ateneo, ma che la certificazione ci ha obbligato a centralizzare costruendo cruscotti che consentiranno anche per il futuro di monitorare attentamente la situazione e soprattutto di verificare l’evoluzione del piano strategico per la parità di genere.

L’Audit, che si è svolto in due sessioni – la prima dal 27 al 28 novembre, la seconda nei giorni dal 18 al 20 dicembre – in un clima di grande collaborazione, ha evidenziato come il lavoro preliminare di preparazione dell’Ateneo fosse stato minuzioso. Il Comitato guida ed il team di lavoro hanno risposto alle richieste di chiarimento degli auditors attingendo a un repository in cui era stata raccolta tutta la documentazione.

Gli esiti dell’audit hanno certificato l’Ateneo con un punteggio molto positivo: 84,5%! Un punteggio che evidenzia come l’Ateneo sia tra le istituzioni più attive e impegnate nell’adottare azioni e comportamenti volti a ridurre il gender gap. Gli ambiti in cui è stato conseguito il punteggio pieno (100% del punteggio attribuibile), tra i sei proposti dalla prassi, sono stati i processi HR e le opportunità di crescita e inclusione delle donne in ateneo. L’Ateneo al contrario dovrà impegnarsi per migliorare il punteggio acquisito negli ambiti della equità remunerativa per genere (14 punti su 20), nella tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (raggiunti 15 punti su 20) ed infine nella governance (12 su 15 punti attribuiti).

Sarà quindi importante per la governance dell’Ateneo, al fine di innescare quel processo di continuo miglioramento cui tende la prassi, prevedere azioni concrete volte a superare i punti di debolezza ancora presenti e continuare ad investire nelle best practices che hanno contribuito a certificare l’Ateneo.

[1] Fonte dati: Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le pari opportunità