Poca meritocrazia, stipendi non adeguati ma forte senso di appartenenza: le valutazioni dei dipendenti della PA

L’ANAC – Autorità nazionale AntiCorruzione e per la valutazione e la trasparenza delle amministrazioni pubbliche pubblica il rapporto sui risultati delle indagini, effettuate dagli Enti nel periodo 2013/2014, sul livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione e della percezione del proprio superiore da parte dei dipendenti della pubblica amministrazione. Un documento che dà conto, a sette mesi dall’avvio della procedura web di rilevazione, della situazione e rileva un diffuso interesse tra le amministrazioni per tali indagini, ma anche un disagio da parte dei dipendenti se si parla di equità della retribuzione, crescita professionale e meritocrazia.

Equità di trattamento, carriera professionale e premialità: sono questi gli ambiti in cui si registra la valutazione più bassa da parte dei dipendenti dell’amministrazione pubblica. In una scala che va da 1 (massimo disaccordo) a 6 (massimo accordo), i valori spesso indicati arrivano a stento al 3. Per quanto riguarda i primi due ambiti, le valutazioni più basse le troviamo nei risultati raccolti dalle Università (2,9) e dagli Enti Locali (2,8), ma in generale nessun Ente può vantare un alto grado di soddisfacimento da parte dei propri dipendenti. Se difatti si registrano valori positivi in materia di discriminazioni, sicurezza sul luogo di lavoro e di autovalutazione delle proprie capacità, persiste un diffuso pessimismo circa le prospettive di carriera e la premialità. In altre parole la situazione percepita non è mai adeguata alle aspettative: la retribuzione non viene ritenuta adeguata al carico di lavoro richiesto o comunque non equilibrata rispetto alla quantità e qualità del lavoro svolto. Un gap che nelle amministrazioni centrali si fa più evidente quando si prendono in esame specifici item come quelli relativi all’equità della distribuzione del lavoro e delle responsabilità: un saldo in media negativo (intorno al 2).

Questo è quanto si evince dal rapporto, pubblicato a giugno 2014, dall’Autorità Nazionale AntiCorruzione sui risultati delle indagini, effettuate dagli Enti nel periodo 2013/2014, sul livello di benessere organizzativo. Va comunque precisato che in questa sede il benessere organizzativo si intende in un’eccezione più ampia “come lo stato di salute di un’organizzazione, in riferimento alla qualità della vita e al miglioramento qualitativo dei propri risultati”.

Va da sé che rientra in questa definizione anche il “senso di appartenenza” all’organizzazione, che a sorpresa registra un valore medio piuttosto alto (4,3). Un dato che dovrebbe lasciarci ben sperare, secondo il legislatore, in quanto indicatore o meglio campanello di allarme in materia di prevenzione della corruzione. I legami positivi con l’amministrazione dovrebbero infatti prevenire comportamenti scorretti.

La ricerca si sofferma inoltre sulla più o meno condivisione, da parte del dipendente, del sistema di misurazione e valutazione della performance adottato dall’organizzazione di cui fa parte. Anche in questo caso, dobbiamo includere aspetti più ampi come la programmazione strategica, di rendicontazione, la condivisione degli obiettivi e sistemi di premiazione in base al merito. E’ questo ultimo l’ambito che registra i valori più bassi (tra il 2 e il 3), segnando un quadro di generale insoddisfazione, che colpisce in particolar modo le amministrazioni centrali, gli enti del SSN e gli enti locali, soprattutto quando si parla di “premiare le persone capaci e che si impegnano”. Se combiniamo questo dato con quello relativo alle aspettative (spesso disattese) di carriera, possiamo azzardare che nella maggior parte dei casi espressi dal campione la possibilità di una carriera professionale viene considerata il più delle volte come non legata a percorsi di effettiva valorizzazione del merito.

I Dirigenti sono all’altezza?

Ogni amministrazione ha al proprio interno delle figure professionali preposte alla ad assegnare gli obiettivi e a valutare la performance individuale. Si è quindi chiesto ai dipendenti se ritenessero il proprio capo idoneo a svolgere le funzioni direttive finalizzate alla gestione del personale e al miglioramento della performance, con particolare riferimento alla capacità di motivazione e valorizzazione del personale, al senso di equità ed alla capacità di gestire i conflitti.

Se la cavano con una sufficienza (3,6) anche se a domande più dirette come “Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi” e “Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro” sono emerse tutte le criticità di un sistema organizzativo non ancora pienamente orientato al risultato e alla valorizzazione delle competenze interne.

Il quadro

Così come definito dal D.lgs n. 150/2009, volto a una riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche in materia di valutazione delle strutture e del personale, di valorizzazione del merito, di promozione delle pari opportunità, di dirigenza  pubblica e di responsabilità disciplinare, gli Organismi Indipendenti di valutazione (OIV) così come definiti dall’art. 14 della suddetta legge, hanno il compito di realizzare annualmente delle indagini sul personale al fine di rilevarne il benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la valutazione del proprio dirigente.

Queste indagini non solo permettono alle amministrazioni di avere un feedback importante di come il personale pubblico percepisce le proprie condizioni di lavoro, eventuali atteggiamenti discriminatori, il rapporto con il proprio capo, il livello di equità e trasparenza nella circolazione delle informazioni, ma permettono soprattutto di valorizzare il dipendente come persona, contribuendo a migliorarne il livello di benessere fisico, psicologico e sociale. Questo nella convinzione che ne gioverà la qualità dei servizi forniti ai cittadini e, più in generale il livello delle performance. Non a caso questo processo è considerato un tassello importante per la lotta alla corruzione nel pubblico impiego: tanto più un dipendente pubblico si sentirà ascoltato e vedrà riconosciuto il proprio lavoro, tanto più si sentirà parte di un progetto, di una squadra e non agirà in modo lesivo per l’amministrazione.

Il campione: chi e dove

A giugno 2014 (data ultima di rilevazione) erano 460 le amministrazioni registrate all’applicazione web, di cui il 65% era composto esclusivamente da Enti locali, mentre il 15% da amministrazioni centrali. Il 52% di queste 460 ha concluso effettivamente le indagini, sia per quanto concerne la somministrazione dei questionari, sia per quanto riguarda l’inserimento di questi tramite l’applicazione web. Parliamo di 22.927 questionari compilati, in più della metà dei casi (questo è un dato interessante) da dipendenti donna. I più puntuali si sono dimostrati gli Enti Locali, con il 70% delle trasmissioni, seguono le camere di Commercio con un 10%. I più “lenti” si dimostrano gli Enti del Servizio Sanitario Nazionale e gli Enti di Ricerca (entrambi al 3%).

Nonostante il peso delle amministrazioni centrali, la regione più rappresentata è la Lombardia (55 amministrazioni), seguita dal Lazio (33) e dalla Toscana (24).

Va comunque rilevato che ci sono anche amministrazioni che pur effettuando l’analisi delle performance al proprio interno, non hanno ancora trasmesso i dati, ma li hanno spesso pubblicati sul portale istituzionale nella sezione “Amministrazione trasparente”.

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