Questo articolo è tratto dal capitolo “Lavoro pubblico e cambiamento organizzativo” dell’Annual Report di FPA presentato il 18 gennaio 2024. La pubblicazione è gratuita

A partire dal DL 44/2021, a seguito dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, si sono susseguite norme aventi quali principi ispiratori l’accelerazione, la semplificazione e la digitalizzazione.

Le normative si sono succedute a ritmi incalzanti e si è arrivati ad una sintesi sistematica con l’approvazione del DPR 82/2023 di modifica del DPR 487/94, che riprende anche tutte le modifiche apportate dal 2021 al 2023 al D.lgs. 165/2001 e, nello specifico, all’art. 35 con l’introduzione dell’art. 35 ter e quater.

Tutta la produzione normativa a partire dal DL 44/2023 si è concentrata sulle modalità di effettuazione dei concorsi avendo come focus: efficacia, semplificazione, digitalizzazione, accelerazione. A questi corre però l’obbligo di dover tenere in considerazione che, per la progettazione dei concorsi, occorre avere come focus anche l’attrattività del lavoro nella pubblica amministrazione, intesa come valore del lavoro al servizio della cittadinanza e come capacità della PA di valorizzare le capacità dei candidati.

L’efficacia

L’efficacia rimanda alla necessità di valutare la competenza e le attitudini necessarie per ricoprire un determinato ruolo. Competenze e attitudini che vanno affiancate alla valutazione delle conoscenze.

Assumere candidati che non hanno le skill adatte per ricoprire un determinato ruolo ha un impatto negativo sia per l’organizzazione che per il candidato stesso. Il concorso diventa pertanto un percorso progettuale che deve necessariamente partire dalla valutazione del contesto organizzativo ed operativo in cui si colloca il posto da ricoprire, oltre alla definizione delle capacità, attitudini e conoscenze che il candidato deve possedere.

Ovviamente tale percorso progettuale dovrà necessariamente tener conto non soltanto del possesso di tali dimensioni, ma anche del livello minimo di possesso utile per qualificare idonei i candidati che partecipano alla selezione.

Anche il DL 80/2021 con l’art. 3 bis ha introdotto una nuova modalità di selezione (la formazione di elenchi di idonei) che prevedono una prima fase idoneitiva all’accesso ed una seconda fase in cui, mediante l’interpello, possono essere previste competenze, conoscenze e capacità più specifiche in relazione al posto da ricoprire.

Di selezioni efficaci se ne parlava già da tempo con il D.lgs. 75/2017 in cui per la prima volta, e in modo più incisivo nella Direttiva n.3 del 2018, le capacità e le attitudini venivano poste come elementi di valutazione per poter trasformare il concorso in una sequenza di atti miranti all’assunzione del candidato migliore per il posto da ricoprire. Affinché i candidati da assumere siano quelli idonei al posto da ricoprire occorre preliminarmente rispondere alle seguenti domande:

• Cosa deve sapere e cosa deve saper fare?
• A quale target ci rivolgiamo: senior o junior, specialistico o trasversale?
• Quali dimensioni sono indispensabili e pertanto da valutare?
• Con quali prove rilevo le dimensioni necessarie?

Soltanto partendo da questi assunti si riesce a definire chi stiamo cercando. Un errore o superficialità nella costruzione del profilo e del percorso da seguire comporta impatti sia per il candidato una volta assunto sia per la demotivazione del candidato, che tenderà ad uscire che per l’organizzazione in termini di costo e/o disservizio ai cittadini.

Affinché l’organizzazione funzioni, occorre assumere le persone giuste e poi collocare le stesse nel posto giusto. Un buon processo assunzionale non si ferma infatti soltanto al momento selettivo, ma anche nella collocazione del candidato al posto giusto all’interno dell’organizzazione in quanto il neoassunto è un portatore di conoscenze e competenze che la PA deve essere in grado di valorizzare.

Non a caso il DPR 82/2023 espressamente prevede che per i profili non specialistici occorre procedere alla valutazione delle capacità e delle attitudini mediante prove che rilevino come i candidati risolverebbero problemi operativi. Occorre pertanto evitare procedure selettive che mirano esclusivamente a valutare una conoscenza capillare e meramente teorica di una molteplicità di normative.

A ben vedere, se si guarda l’elenco delle materie oggetto delle prove per i concorsi, si rileva che nemmeno un esame in una Facoltà di Giurisprudenza prevede una quantità così ampia di conoscenze diverse e differenziate e prevedendo altresì un livello elevato di possesso di tali conoscenze.

La semplificazione

Gradualmente dal 2021 tutti i vincoli operativi in merito alle modalità di effettuazione dei concorsi sono stati resi flessibili. Questa possibilità di semplificazione passa attraverso le diverse normative non con la locuzione dell’obbligo, ma come ‘possibilità’ come facoltà degli Enti di poter ‘scegliere’ il modo più semplice, efficace e veloce per selezionare i candidati in relazione al posto da ricoprire. Esiste infatti la possibilità di:

• effettuare ‘almeno’ una prova scritta o pratica;
• non effettuare le prove orali fino al 31.12.2026, ad eccezione delle Aree dei Funzionali e delle Elevate Qualificazioni e per i Dirigenti;
• utilizzare metodologie quali l’Assesment Center per la valutazione delle capacità, le attitudini e le motivazioni;
• ridurre i termini di pubblicazione dei bandi di concorso;
• pubblicare i bandi sul Portale INPA anziché sulla Gazzetta Ufficiale;
• prevedere sottocommissioni prescindendo dal numero di candidati;
• non effettuare la mobilità ex art. 30 del D. lgs.165/2001.

La predisposizione dei bandi di selezione e la progettazione della procedura concorsuale non può più fondarsi sulla logica del ‘copia e incolla’ dei bandi precedenti. Ad oggi chi si occupa di reclutamento è chiamato ad un diverso approccio che prevede un’assunzione di responsabilità nella costruzione del percorso selettivo.
L’approccio burocratico, che ha come obiettivo il mero adempimento alle normative, in questo momento potrebbe creare problemi di efficacia del processo. Non serve avere nella disponibilità una graduatoria composta da candidati di cui non si è valutata l’appropriatezza col ruolo ma soltanto le conoscenze.

Serve sempre più nel nostro Paese, avere persone capaci e motivate.
Pertanto, partendo dal presupposto che vi sono una serie di ‘possibilità’ in base alle quali progettare il percorso selettivo senza alcun obbligo rispetto alle modalità di organizzazione del percorso selettivo, occorre mettere in atto un approccio di tipo innovativo e responsabile che abbia l’audacia di scegliere tra tutte le possibilità disponibili in relazione all’obiettivo da raggiungere.

L’obiettivo non è fare una procedura che rispetti la normativa, questo è l’ordinario compito di chiunque lavori nella pubblica amministrazione. L’obiettivo è utilizzare al meglio le opportunità date dalle vigenti normative per raggiungere l’obiettivo di assumere il candidato di cui l’amministrazione ha bisogno in termini di merito e capacità di svolgere i compiti e le attività previste dal ruolo.

Cambia così anche la professionalità richiesta a coloro che nell’organizzazione si occupano del Recruitment. Anche in questo caso oltre alle conoscenze occorrono capacità e attitudini specifiche, e tra queste quelle maggiormente richieste sono l’assunzione delle responsabilità, perché si sa che un processo selettivo non è mai lineare e che diverse variabili possono intervenire, e l’audacia a sperimentare nuove modalità di reclutamento. Perché è possibile innovare, basta volerlo, basta provarci.

La digitalizzazione

La pandemia da Covid-19 e l’impossibilità di effettuare i concorsi in presenza hanno dato un grande impulso alla digitalizzazione delle prove. Non esiste più la possibilità di effettuare i concorsi con carta e penna.

Nel 2021 si sperimentarono i concorsi digitali da remoto ed i concorsi digitali in presenza. Anche in questo caso era lasciata la facoltà agli Enti di individuare la tipologia più consona alle proprie esigenze organizzative e territoriali. La digitalizzazione, inoltre, partendo da quanto aveva già anticipato il D.lgs.75/2017 e la Direttiva n.3/2018, reintroduce il Portale del Reclutamento sia per la selezione dei candidati da assumere per il PNRR, diventando poi l’unica porta di ingresso per l’accesso alla PA non soltanto per la pubblicazione dei bandi ma anche con la possibilità di presentare le domande di partecipazione ai concorsi. Diventa cruciale tale passaggio in quanto la digitalizzazione diventa uno strumento per dare avvio ad un processo di centralizzazione delle procedure concorsuali.

L’accelerazione

L’accelerazione è collegata fortemente al principio di semplificazione e alle possibilità offerte di prevedere esclusivamente le prove utili per effettuare le valutazioni delle dimensioni oggetto di interesse.

Già con il “Concorso per il Sud” il Ministro Brunetta aveva voluto lanciare la sfida di un concorso a tempo determinato da effettuare in 100 giorni. Ma già consolidate esperienze dei territori avevano dimostrato che i concorsi possono essere espletati in quattro mesi se non addirittura in alcuni casi in 50 giorni lavorativi.

Il DPR 82/2023 impone ad oggi la conclusione dei concorsi entro 180 giorni dalla conclusione della prova scritta. Ritengo che sei mesi per la sola effettuazione delle prove orali sia un obiettivo poco sfidante.

L’attrattività

Questo ritengo sia il vero punto di attenzione per le procedure di reclutamento. Si assiste negli ultimi 3 anni a una diminuzione di circa il 60% dei partecipanti alle procedure concorsuali e a una percentuale del 30% di rinuncia all’assunzione.

Lasciando da parte il problema collegato a quanto previsto dal CCNL in materia di retribuzioni, si ritiene che la prima cosa da valutare sia il modo in cui i bandi vengono scritti e come si comunica con la platea dei potenziali candidati. I bandi sono scritti per essere interpretati dagli addetti ai lavori e poco dicono invece ai potenziali candidati. Sono proprio i bandi che ad oggi necessitano di semplificazione e di una diversa modalità di stile comunicativo. I bandi sono il manifesto per attrarre i candidati e dovrebbero riportare:

• il contesto territoriale in cui si racconta il territorio, le caratteristiche, le linee di sviluppo, ecc.;
• il contesto organizzativo in cui si descrive di cosa l’Ente si occupa, quali progetti ha in atto, quale è la sua organizzazione, ecc.;
• chi sta cercando in termini di conoscenze, capacità ed attitudini dando rilievo all’importanza del valore del lavoro che viene svolto al servizio dei cittadini e per la crescita e lo sviluppo del territorio;
• le prove a cui candidati saranno sottoposti specificando quali dimensioni saranno oggetto di valutazione;
• le conoscenze minime per accedere all’impiego.

Il bando dovrebbe inoltre riportare tutto quanto viene offerto dall’Ente che bandisce e non soltanto l’elemento retributivo. Spesso vengono omesse tutte le azioni di welfare (scontistica, assicurazioni, convenzioni, ecc.) la formazione e l’affiancamento on the job, ecc.

La forma è sostanza e procedere alla stesura di un bando che descriva il contesto e cosa ci si aspetta che il candidato conosca e sappia fare è cosa diversa da una mera elencazione di norme, atti, materie oggetto di prova. Occorre destare interesse e descrivere da subito cosa la persona dovrà essere in grado di fare appena assunta, tenuto conto che avrà un affiancamento e una formazione on boarding.

Rispetto alle attività da inserire nel bando, occorre inserire quelle previste per il posto da ricoprire tenuto in considerazione che un neoassunto, un neodiplomato o neolaureato non sarà in grado da subito di svolgere tutte le attività previste per il ruolo se non a fronte di un periodo di affiancamento e formazione.

Va da sé, pertanto, che anche le materie oggetto delle prove non possono spaziare in ambiti ampi e diversificati che richiederebbero un’esperienza di almeno cinque anni.

Proprio per tale motivo, così come previsto anche dal vigente DPR 82/2023, le selezioni devono maggiormente concentrarsi sulla valutazione delle capacità e attitudini previste dal profilo e le prove devono essere di tipo problematico (problem solving), ovvero prove che servono a verificare l’applicazione pratica delle conoscenze possedute ed il modo di organizzare e gestire la risoluzione del problema.

Un percorso di selezione non è un elenco di materie su cui studiare e un elenco di prove a cui essere sottoposti. La selezione non è univoca: l’Ente cerca un candidato! La vera selezione dovrebbe tenere in considerazione che deve spingere il candidato a voler cercare di lavorare per quell’Ente.

Il bando va comunicato non solo secondo le modalità previste dalla vigente normativa (Gazzetta Ufficiale, Portale del reclutamento INPA, sito istituzionale dell’Ente che bandisce), ma occorre utilizzare gli strumenti maggiormente utilizzati dalla popolazione ovvero i canali social (Facebook, Linkedin, Instagram, TikTok, ecc.) anche con possibilità di realizzare dei video esplicativi.

Altra possibilità utile per reclutare ed attrarre i giovani è di presentare presso le scuole superiori e presso gli Atenei, il ruolo e le professionalità richieste dagli Enti ma soprattutto spiegando quale è la missione dell’Ente evidenziando il valore del servizio pubblico.

Conclusioni

Se un percorso selettivo prevede l’assunzione di candidati di qualità, ovvero una vera valutazione del merito e delle capacità, occorre che anche il processo selettivo sia di qualità. La normativa attualmente vigente ci dà la possibilità di utilizzare tutti i percorsi e strumenti disponibili e non si hanno più giustificazioni per non sperimentare, per non iniziare ad osare.

Iscrizioni aperte fino al 13 marzo 2024

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