Covid-19 e Smart Working: uno sguardo all’Europa

Ascolta l’articolo in podcast

Tra gli impatti maggiori che l’emergenza sanitaria cominciata nel marzo scorso ha avuto sulla quotidianità di milioni di persone, c’è sicuramente il cambiamento delle modalità di lavoro. Per via delle misure straordinarie legate al contenimento del contagio e al rispetto del distanziamento sociale, aziende pubbliche e private si sono trovate costrette a spostare, da un giorno all’altro, il lavoro dei propri dipendenti in modalità remota, accelerando l’adozione del lavoro agile. Si parla di accelerazione di un processo già in atto perché il lavoro agile non è un fenomeno nuovo nel panorama europeo: già nel 2016 il Parlamento Europeo aveva approvato una risoluzione sotto forma di principio generale, in cui venivano affermati i benefici sociali di tale pratica in merito all’equilibrio tra vita privata e lavorativa, e la volontà di creare le giuste condizioni di mercato per la diffusione del lavoro da remoto.

Dando uno sguardo alle statistiche europee, nel 2018 la media dei lavoratori tra pubblico e privato che lavorava in Smart Working era del 5%, con l’Italia nelle ultime posizioni al 3,6%; nel 2019, sempre secondo Eurostat, la quota è rimasta pressoché uguale, ma è aumentata la percentuale di persone che “a volte” ha lavorato da casa, che è passata dal 6% del 2009 al 9% del 2019.

Gli studi più recenti in materia, che prendono in considerazione anche gli effetti della pandemia globale, sono stati condotti da Eurofound, la Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, secondo la quale la pandemia ha costretto al lavoro da casa in media circa il 40% dei cittadini europei; e da Deloitte, che nel report The voice of European workforce 2020 stima che oltre 100 milioni di dipendenti in Europa siano passati allo Smart Working, con quasi 45 milioni di essi che hanno fatto questo cambiamento per la prima volta.

La diffusione e le modalità di regolazione del lavoro agile nei Paesi dell’Unione hanno risentito, nel tempo, non solo delle differenze culturali, della diffusione delle tecnologie e della legislazione del lavoro, ma anche della risposta che ogni singolo paese ha elaborato alla crisi sanitaria. Anche la terminologia utilizzata è differente: se in Italia è utilizzata principalmente la dicitura Smart Working, nel resto d’Europa troviamo nomenclature come Flexible Working, Télétravail, Work 4.0, Teletrabajo e altre ancora.

In generale tutte queste pratiche possono essere inserite all’interno del concetto di lavoro agile, inteso come una modalità di lavoro basata sul raggiungimento degli obiettivi e la flessibilità degli orari, a prescindere dal luogo in cui si lavora fisicamente. Declinare tutto questo nei vari Paesi europei però non è facile, soprattutto in un periodo di pandemia globale, dove la situazione ha portato praticamente tutti i governi europei ad indicare il lavoro da remoto, per tutti coloro in grado di poterlo fare, come misura fondamentale per il contenimento del contagio.

Nel Regno Unito, per esempio, si parla di Flexible Working dal 2014, così come scritto all’interno della specifica legge approvata a riguardo in quell’anno, ovvero la Flexible Working Regulation. Questa legge prevede che tutti i dipendenti con almeno 26 settimane di servizio di anzianità abbiano il diritto di richiedere alcune forme di flessibilità come ad esempio il job sharing, il lavoro da casa, il part time, la settimana di lavoro compressa o orari flessibili individuali. Qualora questa clausola di flessibilità non fosse già presente, è possibile fare richiesta tramite una semplice application in cui viene definita una motivazione “ragionevole” alla quale i datori di lavoro dovranno rispondere entro 3 mesi.

Per la PA britannica, tutto ciò è inserito nella strategia “Smarter Working”, in capo alla Government Property Agency (GPA), e nata nel 2018. Questa strategia punta ad una riforma generale del servizio pubblico entro il 2022 e prevede l’ottimizzazione dell’utilizzo dei luoghi di lavoro e della tecnologia. Aver già iniziato un processo di innovazione ha facilitato il passaggio al lavoro da remoto richiesto dall’emergenza sanitaria, ma ha messo in luce non poche criticità. Una prima analisi condotta dalla stessa GPA ha rivelato quanto il lockdown abbia accelerato un cambiamento di mentalità soprattutto nella testa dei dirigenti; tuttavia restano ancora in molti, tra i dipendenti pubblici, ad essere scontenti o in difficoltà nel lavorare in modalità remota. Si è insomma sfruttata l’occasione per ragionare sull’abilità di leadership dei dirigenti e su quella dei dipendenti di scoprire la propria produttività anche al di fuori dell’ufficio, ma molto c’è ancora da fare per stimolare l’interattività sociale e la creatività. Per questo motivo l’agenzia ha creato una guida per i dipartimenti pubblici per instaurare un rapporto di lavoro in remoto che sia utile sia al datore che al dipendente.

Anche in Francia si è optato per la redazione di una guida per gestire al meglio il lavoro da remoto in questo tempo di pandemia, anche perché non è stato necessario uno sforzo normativo. È stato possibile fare riferimento alla legislazione esistente e alle raccomandazioni fatte dal governo e dal presidente Macron, il quale ha rimarcato la necessità per tutti coloro che possono, di lavorare da remoto 5 giorni su 5, almeno fino a Gennaio 2021. In Francia, infatti, esiste già dal 2017 una legge chiamata “Loi Travail”, che ha introdotto la possibilità del telelavoro (in francese télétravail) per tutti, senza alcuna modifica del contratto lavorativo, ma semplicemente tramite una comunicazione orale o scritta tra le parti in causa. Questo ha permesso un passaggio meno traumatico rispetto ad altri paesi, ma ha evidenziato la necessità di ulteriore flessibilità per la PA, dove il telelavoro resta possibile solo per attività regolari preventivamente definite.

In Spagna invece si è colta l’occasione della crisi per redigere una nuova legge sul Teletrabajo, che fino ad ora era regolamentato solo dall’articolo 13 dello Statuto dei lavoratori spagnolo. Il nuovo decreto-legge reale del 22 settembre, in vigore dal 13 di ottobre, ha significato un cambiamento epocale per un paese che, similarmente all’Italia, è caratterizzato, specialmente quando si parla di PA, da una profonda sfiducia verso l’indipendenza dei lavoratori e dall’ossessione per il controllo. Come testimoniato infatti dal bollettino economico della Banca di Spagna, negli ultimi 10 anni il lavoro a distanza è cresciuto solo del 2,4%. È importante puntualizzare che questa nuova legge non si applica a tutte quelle situazioni resesi necessarie dalle misure di contenimento del contagio, ma si tratta di una norma per il futuro, dove le spese collegate al lavoro da remoto saranno a carico delle aziende e non frutto di una contrattazione collettiva. Ecco alcuni articoli che ne parlano, su El Pais e su Theconversation.com.

Parlando di futuro, è nata in queste settimane una polemica in Germania riguardo la possibilità di tassare i lavoratori che scelgono di lavorare da casa a prescindere dalla crisi sanitaria, per utilizzare il ricavato come finanziamento per coloro che ad oggi non hanno la possibilità di lavorare da remoto. Questa proposta, emersa da uno studio della Deutsche Bank, parte dalla precedente discussione iniziata dal ministro del lavoro tedesco Heil, il quale ha aperto ad una nuova legge sullo Smart working, che prevederebbe per ogni dipendente un minimo di 24 giorni all’anno di lavoro da casa.

La reazione della Deutsche Bank è strettamente collegata al fatto che, grazie al piano Industria 4.0 presentato anni fa dal ministero federale tedesco del lavoro e delle politiche sociali, una forma di lavoro flessibile, chiamata Arbeiten 4.0 (Lavoro 4.0) e volta all’accompagnamento alla trasformazione digitale, è già presente e funzionante. Sempre secondo gli studiosi della banca, l’introduzione di nuove norme porterebbe con sé il rischio di normare eccessivamente una pratica che per funzionare al meglio ha bisogno di essere meno burocratizzata possibile.

Una legislazione simile in materia di Smart Working è presente anche in Belgio, dove è diffuso il concetto di New Ways of Working, inteso come l’insieme delle pratiche da adottare nel mondo del lavoro al fine di aumentare la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti e la produttività. Anche in questo caso, secondo la legge, sarebbe necessario un accordo preventivo tra le parti in causa per stabilire un regime di telelavoro, ma l’emergenza sanitaria ha costretto i dipendenti ad accettare necessariamente il lavoro da remoto, quando possibile. Si prospetta anche in questo caso la possibilità di nuove leggi a riguardo, come testimoniato dal ministro della sanità belga che ha affermato “le télétravail sera la règle” (il telelavoro sarà la regola).

Queste testimonianze dall’Europa non possono che far riflettere sul futuro dello Smart Working, quale elemento in grado di rilanciare il rapporto tra città e provincia, tra centro e periferia, riproponendo il tema della tecnologia al servizio del cambiamento sociale. Non sorprende infatti che la Commissione Europea abbia messo tra i criteri di utilizzo dei nuovi fondi dedicati al rilancio post-covid, quello di intraprendere una forte campagna di investimento sul digitale quale fattore abilitante della ripartenza della PA, intravedendo anche il possibile impatto positivo sull’ambiente in termini di sostenibilità legata agli spostamenti dei lavoratori.

Cambiare comporterà inevitabilmente l’abbandono di vecchi schemi di valutazione e remunerazione, finora fondati sulla presenza e sul numero di ore lavorate, ma potrà essere l’occasione per sviluppare nuove competenze e riportare definitivamente la persona al centro del pianeta lavoro.