Smart working: lavoratori e dirigenti al centro di una rivoluzione culturale

Lo smart working è stato adottato dalla Regione Lazio all’interno di un progetto pilota nel 2018. Ora, nel 2019, è prevista una sperimentazione ampia, che coinvolgerà un numero minimo di 500 dipendenti. Perché questa scelta? Ne abbiamo parlato con Alessandro Bacci, Direttore regionale della Direzione Affari Istituzionali, Personale e Sistemi Informativi.

Come nasce la vostra sperimentazione in ambito smart working?

Da qualche anno la Regione Lazio ha avviato una nuova stagione per le politiche del personale e un nuovo percorso nella gestione delle risorse e nell’organizzazione del lavoro. Dopo le attività di regolarizzazione intraprese a seguito di una verifica del Mef avviata nel 2012, nel 2017 è stato sottoscritto un contratto decentrato integrativo, dopo ben 20 anni dall’ultimo accordo di parte normativa, con l’introduzione di una serie di leve che puntano al miglioramento del clima organizzativo e all’innovazione. In questo contesto nel 2018 è stato avviato un progetto pilota per l’introduzione dello smart working che ha coinvolto 24 dipendenti (tra i quali 4 dirigenti) della Direzione Affari Istituzionali, Personale e Sistemi Informativi. È stato questo un primo passo funzionale all’avvio, nel 2019, di una sperimentazione che coinvolgerà più strutture e un numero minimo di 500 dipendenti.

Su quali aspetti e obiettivi vi state concentrando?

Con queste iniziative, la Regione Lazio vuole diffondere un nuovo modello culturale e di organizzazione del lavoro, più funzionale, flessibile e capace di rispondere alle esigenze di innalzamento della qualità dei servizi per l’innovazione. Un obiettivo importante è anche quello di migliorare la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare dei collaboratori coinvolti. In sintesi, con l’introduzione a regime dello smart working, la Regione Lazio si propone di migliorare l’organizzazione del lavoro, aumentare la produttività, razionalizzare gli spazi e le dotazioni tecnologiche e incidere positivamente sulle politiche di conciliazione vita-lavoro. La sfida è quella del cambiamento culturale e organizzativo e la dirigenza riveste un ruolo fondamentale sia per la gestione delle attività basate sui risultati sia per un nuovo approccio rispetto agli stili di leadership.

Ci può raccontare i primi risultati della sperimentazione ed eventuali criticità o margini di miglioramento che avete rilevato?

Nel corso del progetto pilota sono state somministrate al personale coinvolto e ai dirigenti di riferimento delle survey di monitoraggio (ex ante, in itinere, ex post) che hanno evidenziato aspetti interessanti sul clima organizzativo, sulla percezione di un miglioramento del livello di fiducia, flessibilità ed autonomia del lavoratore, nonché su maggiore concentrazione e aumento del livello di produttività. È ovvio, visti i numeri del progetto pilota in termini di partecipanti e di durata, che non si tratta di riscontri di tipo oggettivo, ma sono da ritenersi comunque evidenze positive della sperimentazione che potranno, a lungo termine, essere oggetto di misurazione e valutazione. Sono, inoltre, emerse aree di miglioramento. In primo luogo sulle attività di informazione/formazione, in particolare per la dirigenza. Quindi nella necessità di rivedere alcuni aspetti legati alla tecnologia: ad esempio, l’implementazione di una piattaforma di task-management, la revisione delle modalità di collegamento delle cartelle condivise e l’implementazione di un help desk strutturato. Infine di individuare una rete di spazi di co-working in un percorso di condivisione con le altre Amministrazioni presenti sul territorio.

So che avete lavorato in accordo con le sigle sindacali. Come mai questa scelta? E come questa scelta ha influenzato il percorso avviato?

Nel percorso intrapreso abbiamo voluto proseguire nell’obiettivo di condurre politiche del personale ampiamente condivise in sede di contrattazione decentrata. Le organizzazioni sindacali hanno pertanto avuto un ruolo attivo e di natura propositiva anche sul tema dello smart-working. La disciplina costituisce un allegato al nuovo contratto collettivo decentrato integrativo per il triennio 2019-2021, anche in considerazione dell’introduzione nel CCNL del 21 maggio 2018 dell’Organismo Paritetico, in corso di costituzione in Regione Lazio, che ha competenze specifiche sul tema del lavoro agile. La scelta di condivisione con le organizzazioni sindacali, insieme all’organizzazione di momenti informativi sul tema, hanno inciso positivamente sul coinvolgimento del personale che mostra molto interesse per questa nuova modalità di lavoro.