Tre punti chiave della direttiva sulla valutazione della performance nella PA: dialogo con Raffaella Saporito

La valutazione della performance individuale dei dipendenti pubblici si trasforma da mero strumento adempimentale a strumento di gestione delle risorse umane e di valorizzazione del merito: un passaggio segnato dalla direttiva recentemente firmata dal Ministro Paolo Zangrillo e indirizzata a tutte le pubbliche amministrazioni (ne abbiamo parlato qui).

Raffaella Saporito, Professoressa della SDA Bocconi (Associate Professor of Practice of Government, Health and Not for Profit) e autrice del libro “Public leadership. Cinque modi di fare il dirigente pubblico”, in un dialogo a due voci con Antonio Naddeo, Presidente dell’ARAN, ha commentato le principali novità che la direttiva prevede e che aiutano a spostare il fuoco dell’attenzione su un necessario cambiamento culturale.

Continuiamo con una nuova puntata degli “Speciali Dialoghi PA” della Rubrica “Le persone al centro. La strada maestra per innovare la PA”, a cura di Antonio Naddeo in collaborazione con FPA. Una serie di conversazioni con dirigenti e persone esperte di pubblica amministrazione.

Tre i punti più interessanti della direttiva:

1. La valutazione serve ad orientare il comportamento delle persone, è legata alla gestione delle persone; il che può sembrare ovvio, ma in passato non lo è stato. “Per anni siamo stati imbrigliati dentro un sistema di misurazione e valutazione della performance che non era chiaro se doveva essere un sistema che assolveva delle funzioni di controllo, segnatamente sotto il grande cappello del controllo della gestione in tutti i suoi aspetti, oppure doveva produrre delle informazioni utili alla gestione delle persone” afferma Saporito. 
2. In secondo luogo, richiama l’attenzione sul ruolo del dirigente che esercita la funzione di gestione delle persone. Non è semplicemente una questione delle risorse umane, ma è una funzione diffusa in capo al dirigente; si chiama “leadership”.
3. Terzo elemento di novità è che le amministrazioni vengono orientate verso l’utilizzo di strumenti di feedback a 360 gradi. Non mancano nel nostro Paese le esperienze di amministrazioni pubbliche che hanno adottato questi sistemi, ma il fatto che il ministro indichi questa pratica come da sviluppare e tenere in considerazione riveste grande importanza per la professoressa Saporito. Afferma infatti: “credo che in qualche modo questa direttiva abbia il merito di orientare lo sguardo dove deve stare”.

C’è un altro elemento di novità nella direttiva che ha stimolato la discussione tra i dirigenti: c’è una valutazione che parte dal basso. Il sistema di feedback a 360 gradi si basa su un principio di valutazione che combina più forme di feedback, per cui il valutato riceve feedback da una pluralità di raters. Un sistema che Saporito considera come “un gioco pirandelliano, in cui mi vedo con gli occhi del capo, mi vedo con gli occhi dei miei colleghi, mi vedo con gli occhi dei miei collaboratori”. “Il risultato non è dato da un punteggio, ma da una serie di distanze – puntualizza Saporito -; una distanza tra come mi vedo e come sono visto da raters di gruppi molto diversi”.

Altro tema centrale è la valorizzazione del merito. “Il merito è un principio di equità organizzativa, in mezzo ad altri”, precisa Raffaella Saporito. Occorre identificare quali sono i principi di equità organizzativa, possono essere basati sui bisogni o sui contributi, in modo da distinguere il fatto che le persone, a parità di richieste, offrano un contributo qualitativamente o quantitativamente maggiore.

Quali sono gli strumenti per riconoscere il merito? Cosa ci aspettiamo da un’organizzazione che è capace di discernere questo aspetto? L’intervista si è chiusa con queste ultime riflessioni.