Valutazione individuale in sanità. Perché il 25 – 50 – 25 non è il punto

“Non c’è nulla di più difficile da gestire, di esito così incerto e così pericoloso da realizzare dell’inizio di un cambiamento". Tutti d’accordo con Machiavelli, ieri a Roma, nell’analizzare i risultati e le prospettive del progetto Valutare Salute, che ha permesso di verificare l’impatto e le criticità che possono emergere dall’applicazione al mondo sanitario del sistema di valutazione e premialità delineato nel d.lgs. n.150/2009.

Oltre il 25-50-25
Il 25/50/25 è lo schema, ripartito in 3  fasce percentuali, individuato dal d.lgs. n. 150/2009, che – come spiega Leonello Tronti, Coordinatore del Comitato di indirizzo di Valutare Salute – imposta a priori una distribuzione della performance tra i dipendenti e i dirigenti su 3 livelli, approssimando una “distribuzione normale” o curva di Gauss. In altri termini "si ipotizza che la performance lavorativa degli individui si concentri attorno alla qualità media e presenti poi due “code” simmetriche: di eccellenza, da un lato; di qualità inferiore alla media dall’altro". Come è noto, gli incentivi legati alla performance individuali sono previsti per la fascia di eccellenza e per la fascia media, non per la fascia bassa. 

Sin dalle settimane precedenti, quando erano stati anticipati i risultati della sperimentazione, era apparso chiaro che il meccanismo del 25-50-25 sarebbe stato al centro della questione. L’analisi dei risultati emersi e delle criticità rilevate nei focus group del progetto – entrambi reperibili nei Rapporti diffusi ieri – lo ha confermato.
Sul fronte dei risultati si è verificato – non senza sollevare qualche polemica e/o perplessità – uno scostamento sensibile rispetto alle percentuali indicate dal decreto, tanto che nelle diverse fasce del personale la distribuzione si è attestata sui valori seguenti: 46% in fascia alta, 40% in fascia media, 14% in fascia bassa per la dirigenza; 45% in fascia alta, 44% in fascia media, 11% in fascia bassa, per il personale dipendente. D’altro canto, i referenti aziendali e gli stessi valutati, pur concordando con il sistema di incentivazione differenziata, hanno indicato la più forte criticità proprio nella ripartizione in fasce rigide e nell’esclusione a priori di una percentuale del personale dagli incentivi, collegandola al forte rischio di conflittualità interna e di deterioramento del clima organizzativo.

Leonello Tronti è intervenuto con chiarezza su questo punto, indicando come la valutazione individuale in sanità si potrebbe prestare a gravi errori di interpretazione che vanno confutati riportando la valutazione individuale nell’alveo dell’intero sistema di valutazione messo a punto dal decreto 150/2009, sottolineandone gli obiettivi specifici. La valutazione individuale – spiega Tronti – non è un giudizio secco e fine a se stesso, ma è il tassello di una policy più ampia che è quella dell’apprendimento e del miglioramento continuo dell’organizzazione, al fine di restituire un migliore servizio al cittadino.
Questo approccio spiega la previsione di una fascia di “non premiati”, non in quanto "paria o per sempre dannati", ma in quanto risorse umane per cui si individua un margine di miglioramento più ampio che per altre.
Sulle percentuali, il punto è chiaro. Il decreto legislativo 150/2009 (come lo stesso Ministro Brunetta nelle Osservazioni e raccomandazioni per il recepimento con normativa del d. lgsl 150/2009 inviata alle Regioni) sottolinea che il 25 -50 -25, pur essendo lo schema plausibile di partenza, non è assolutamente vincolante e può essere modulato nel tempo e tra le aziende attraverso lo strumento della contrattazione integrativa.   

Le pietre miliari
Se il 25 -50 -25 non è il punto, a fronte della buona disposizione con cui la valutazione individuale è stata accolta in fase sperimentale, ci si è chiesti quali sono i punti su cui costruire l’intero sistema di valutazione di performance di Aziende, dirigenti, strutture e dipendenti in calendario nel 2011. 5 i punti emersi dai contributi degli intervenuti ai lavori, in cui si ricompongono le esigenze e i punti di vista della politica, delle professioni (medici e infermieri), della dirigenza e dei Servizi sanitari regionali:

• Non si torna indietro in materia di valutazione
• Nulla, nei fatti, impedisce di applicare l’impianto delineato dal decreto lgsl 150/2009
• La valutazione della performance organizzativa è essenziale, ma non può che convivere con la valutazione individuale, perché questa rappresenta il vero modo per l’organizzazione di prendersi cura delle risorse umane
• La valutazione è un processo fortemente motivante, a 3 condizioni: una buona governance; una seria attenzione al clima organizzativo; una sistema coerente di individuazione e valutazione degli obiettivi e del loro raggiungimento (una sorta di mappa della coerenza)  
• Il top management e la dirigenza devono fortemente credere nella valutazione, nello specifico quella individuale, come in uno strumento fondamentale all’interno delle politiche risorse umane

A questi si sono aggiunti i punti specifici di Age.nas che, nella persona del suo direttore Fulvio Moirano, ha ricordato la sfida della sostenibilità economica a cui i sistemi di valutazione devono agganciarsi, soprattutto a fronte della rigidità attuale dei Piani di rientro e la sollecitazione importante di Luigi Arru, in rappresentanza delle professioni mediche, in merito alla necessità di integrare l’impostazione attuale con una maggiore attenzione a competenze professionali precise.

I nemici da debellare
Un ultimo giro di tavolo è stato fatto sull’individuazione degli elementi che frenano gli ottimismi di chi sta lavorando su fronti diversi al decollo della valutazione in sanità. In pole position tra i nemici da isolare i “gattopardi”, citati in primis da Massimo Russo, Assessore alla Sanità Regione Siciliana, ovvero quelli che…“tutto cambi purché tutto rimanga uguale”. A seguire, quello che Valerio Alberti, DG ULSS 3 Bassano del Grappa ha individuato come il binomio “pensiero corto e bassa tensione”, per chiudere con  i meccanismi opachi nella valutazione ma  prima ancora nelle scelte aziendali e nei processi di recruitment, come sottolineato da Annalisa Silvestro, Presidente IPASVI.