Diffidenza o eccesso di fiducia verso l’intelligenza artificiale? È il dilemma contemporaneo. Eppure, la diffusa diffidenza verso l’IA potrebbe essere mitigata dalla consapevolezza di una governance che garantisca il controllo umano sull’IA.

“Un robot non può recare danno a un essere umano né può permettere che, a causa del suo mancato intervento, un essere umano riceva danno”, è una delle tre leggi della robotica di Isaac Asimov, che offre una prospettiva sostenibile e responsabile sull’intelligenza artificiale. La preoccupazione per la complementarità tra IA e lavoro umano e per le competenze sostituibili dagli algoritmi richiama l’attenzione degli HR Manager pubblici sull’importanza della formazione, della riqualificazione e delle strategie organizzative da attuare.

Dai risultati di una nostra indagine sull’impatto dell’IA sul lavoro pubblico, presentati in apertura di FORUM PA 2024, è emerso che il 57% dei circa 3,2 milioni di dipendenti pubblici è altamente esposto all’impatto dell’intelligenza artificiale, pari a circa 1,8 milioni di lavoratori. Tra questi, l’80% potrebbe integrare l’IA nel proprio lavoro, ottenendo notevoli miglioramenti. Tuttavia, un 12% dei dipendenti pubblici risulta vulnerabile: sono ben 218 mila coloro che appartengono alle professioni meno specializzate, caratterizzate da compiti ripetitivi e prevedibili che potrebbero essere facilmente svolti dall’intelligenza artificiale.

Risultati, questi, ribaditi in numerose occasioni, specialmente durante l’evento “Gestire l’intelligenza artificiale per un pubblico impiego aumentato”, in cui la Community degli HR Manager pubblici si è incontrata per definire una lista di azioni prioritarie su cui lavorare, puntando anche sulla collaborazione tra pubblico e privato.

Al termine dell’evento, abbiamo intervistato alcuni dei partecipanti, invitandoli a condividere il loro punto di vista sui dati significativi emersi dall’indagine. Abbiamo chiesto loro di suggerire quali misure e iniziative ritengano necessarie per affrontare il rischio delle professioni “sostituibili” e per sfruttare al meglio le opportunità di complementarità tra IA e professioni della PA.

Complementarità tra IA e professioni della PA: la voce dei protagonisti

Introdurre nuove tecnologie IA comporta nuovi modi di organizzazione del lavoro: è su questo che ci si deve confrontare, attraverso formazione sempre più puntuale, cultura digitale rivolta a tutti e analisi dei dati. A sostenerlo Grazia Strano, Direttore Generale per le Politiche del Personale e l’Innovazione Organizzativa del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Al ministero hanno rivisto tutto l’ordinamento professionale e tutti i processi che svolgono ogni giorno. Il prossimo passo che faranno nelle prossime settimane sarà quello dell’assessment individuale, sul quale costruire le carriere di competenze, in modo tale che il bagaglio culturale di ciascuno venga arricchito con le nuove competenze che l’IA suggerisce. “Dobbiamo governare le transizioni generazionali e le transizioni delle competenze”, ha affermato Strano.

Luca Comper, Dirigente Generale del Dipartimento organizzazione, personale e innovazione della Provincia Autonoma di Trento, ha evidenziato ancora una volta che l’intelligenza artificiale impatterà in modo disruptive su tutte le dimensioni dell’organizzazione pubblica: competenze dei lavoratori e processi lavorativi. Da qui l’esigenza di adottare una strategia il più possibile sistemica e di prospettiva rispetto all’introduzione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione, una strategia che dovrà auspicabilmente interconnettere la gestione delle risorse umane con quella dell’ICT. Si mira a organizzazioni pubbliche meno organizzate in maniera gerarchico-funzionale ma più interconnesse al loro interno. Comper ha poi posto l’attenzione sullo stretto legame tra intelligenza artificiale e basi dati organizzate, che possono derivare da una preventiva mappatura dei processi organizzativi, ordinati in cluster ben definiti. “Alla mappatura dei processi organizzativi, sui quali insisterà l’intelligenza artificiale, vanno inoltre collegati percorsi di upskilling e di reskilling delle persone che su quei processi lavoreranno”, ha sottolineato Comper.

In relazione alle criticità legate alla riqualificazione e al riallocamento dei dipendenti con scarsa compatibilità con l’intelligenza artificiale, l’Istituto Nazionale per lo Studio e la Cura dei Tumori “Fondazione Giovanni Pascale” sta implementando politiche occupazionali per reclutare tecnici statistici e altre professionalità con competenze specifiche. La strategia, condivisa dalla maggior parte dei direttori del personale, ha commentato Oreste Florenzano, Direttore SC Gestione Risorse Umane dell’Istituto, si concentra su due ambiti principali: formazione continua del personale e reclutamento mirato di figure professionali indispensabili per lo svolgimento delle future attività in presenza di intelligenza artificiale. Un esempio per tutti, legato al mondo della sanità, è la gestione della protezione dei dati: un’area in cui l’uso di strumenti informatici di gestione avanzati è essenziale.

“Al di là del fatto che sulle funzioni sostituite dall’intelligenza artificiale non si replicherà un reclutamento, quello che non potrà mai realizzarsi – come è stato già esposto dal Ministro per la Pubblica Amministrazione nell’intervento al FORUM PA 2024 – è che queste persone siano espulse dal mercato del lavoro pubblico, per le note rigidità del rapporto di lavoro pubblico”, ha evidenziato Davide Ansanelli, Direttore della Direzione del Personale di ENEA. Tuttavia, nell’implementare i processi di intelligenza artificiale, non si può non tener conto del fatto che ci sono competenze a rischio di emarginazione. Tendenzialmente, dunque, questa quarta rivoluzione industriale comporta una responsabilità molto alta per i manager di qualunque organizzazione.

L’integrazione di nuovi strumenti di intelligenza artificiale nella Corte dei conti, in particolare, e nella PA in generale, richiede interventi da parte delle risorse umane sia nei piani assunzionali, con l’ingresso di figure professionali come data scientist, economisti e statistici, sia nei processi di acquisizione di personale con competenze tradizionali, come giuristi ed economisti, ma con un’attenzione particolare alle competenze innovative. A sostenerlo è Daniela Greco, Direttore Gestione Risorse Umane della Corte dei conti. A partire dal 2024, alla Corte dei conti sono stati pianificati nuovi percorsi formativi che includeranno lo studio e le esperienze di laboratorio sulle tecniche di intelligenza artificiale e sull’ingegneria dei processi, al fine di semplificare le procedure e integrare il personale con esperienza pregressa in altri settori. Nei primi mesi di quest’anno, il piano di formazione si concentrerà sull’onboarding del personale tramite concorsi o processi di mobilità. Entro dicembre 2024, saranno realizzati percorsi formativi mirati alle progressioni economiche previste dal contratto, con l’inserimento di moduli su materie innovative.

“Come Corte dei conti, non pensiamo a una sostituzione del personale, ma piuttosto a un’integrazione tramite formazione continua”, ha concluso il Direttore Greco. E questo è un sentire comune nel settore pubblico in generale.

Lavoro e Occupazione

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di Giovanna Stagno

11 Luglio 2024

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